49.3. Технологии командообразования

Командообразование в учреждениях социальной защиты как процесс организации и управления связан с различными типами деятельности. Можно различать процесс командообразования, направленный на эффективное управление организацией, командой персонала, и второй подход, который связан с технологиями организации коллектива специалистов различного профиля, осуществляющих помощь клиентам. Английский теоретик менеджмента Ч. Хэнди отмечал, что организация использует команды для следующих целей:

• объединения навыков, необходимых для определенной работы;

• управления работой и контроля;

• принятия решений;

• обработки информации;

• поиска новых идей и информации;

• проверки правильности решений;

• координации работ;

• повышения лояльности и вовлеченности в работу;

• ведения переговоров и разрешения конфликтов;

• проведения исследований.

Команда персонала. В современной отечественной и зарубежной научной литературе нет однозначного определения команды применительно к организационной с трук туре. Стоит выделить определение, которое дает команде современный американский психолог Дж. Максвелл: «...чтобы стать командой, группа должна иметь общую цель, сотрудничество, общение, сплоченность»¹.

Консультанты по менеджменту Дж. Катценбах и Д. Смит (США) выявили основные различия между рабочей группой и командой на основе принципов сплоченности (табл. 49.4)².

Таблица 49.4

Основные различия между рабочей группой и командой

Рабочая группа:	Сплоченная команда:
индивидуальная ответственность; индивидуальные результаты труда ; руководитель проводит эффективные обсуждения заданий; непрямая оценка эффективности группы; руководитель организует дискуссии, принимает решения и делегирует компетенции	индивидуальная и общая ответственность; коллективные результаты труда; руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем; прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию; члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу

Несмотря на преимущества команды как организованной формы кооперативного сотрудничества группы у нее есть определенные недостатки, среди которых американский социальный психолог XX в. И. Джанис выделял:

• иллюзию неуязвимости группы;

• безграничную веру в моральную правоту групповых действий;

• самоцензуру;

• социальное давление на несогласных членов команды и т.д.

В теории и практике социальной работы командообразование рассматривается как процесс личностного роста в организации. Особенно эта форма важна в таких организациях, где доля женского персонала значительно превышает количество сотрудников мужчин. Командообразование, как считают европейские исследователи, способствует продвижению женщин к более высоким социальным ролям.

Команда способствует не только личностному росту отдельного ее члена, но также дает возможность ему реализовывать свои личностные потребности. Команда создает дополнительную мотивацию в процессе работы, к таким мотивационным факторам известный британский эксперт в области менеджмента Дж. Эйдер относит:

• доверие;

• автономию;

• инициативу;

• трудолюбие;

• честность;

• надежность.

Технология создания команды во многом зависит от тех ролей, которые должны брать на себя ее члены. Командообразование должно сосредотачиваться на рабочих ролях, а не на личностных качествах, что будет способствовать эффективности реализации поставленных задач. Среди различных ролевых концепций можно выделить концепцию ролевых предпочтений Марджерисона—Маккенна, позволяющую создать определенную командную структуру, исходя из назначения и целей, в данном случае для социальной работы (табл. 49.5)

Таблица 49. 5