Психологические особенности профессиональных кризисов

 

Кризис	Факторы возникновения	Способы преодоления
Кризис учебно-профессиональной ориентации(14-17лет).	Неудачное формирование профессиональных намерений и их реализация, несформированность Я-концепции, подверженность дурным влияниям.	Выбор способа профессиональной подготовки, помощь специалиста.
Кризис профессионального обучения.	Неудовлетворенность профессиональной подготовкой, изменение социально-экономических условий.	Коррекция выбора профессии, специальности, смена мотивов ведущей деятельности, удачный выбор научного руководителя, темы курсовой, диплома.
Кризис профессиональной адаптации.	Трудности взаимоотношений в разновозрастном коллективе, превращение профессиональной деятельности в основную, несовпадение профессиональных ожиданий и действительности.	Активизация профессиональных усилий, обозначение в первые месяцы работы верхнего предела своих возможностей, поиск смысла труда и смысла работы в данной организации.
Кризис профессионального роста.	Неудовлетворенность занимаемой должностью и возможностями карьеры, потребность в дальнейшем повышении квалификации, создание семьи, ухудшение финансовых возможностей.	Повышение квалификации и самообразование, ориентация на карьеру, допустима смена работы, специальности.
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года).	Стабилизация профессиональной карьеры, неудовлетворенность собой, своим статусом, переориентация ценностей с молодежных, на ценности, требующие большей ответственности, появление нового виденья смыслов содержания и процесса труда.	Переход на новую должность или работу, освоение новой специальности, повышение квалификации.
Кризис социально- профессиональной самоактуализации.	Неудовлетворенность возможностью реализовать себя в сложившейся профессиональной ситуации, изменение ценностей, неудовлетворенность социально-профессиональным статусом, психофизиологические изменения, ухудшение состояния здоровья, профессиональные деформации.	Переход на инновационный уровень выполнения работы, творчество, изобретательство, инноваторство, переход на новую должность, смена профессиональной позиции.
Кризис угасания профессиональной деятельности.	Ожидание ухода на пенсию и смены социальной роли, сужение социально-профессионального поля, психофизиологические изменении я, ухудшение здоровья.	Постоянное повышение активности во внепрофессиональных видах деятельности, подготовка к новому виду жизнедеятельности.
Кризис социально-психологической адекватности.	Появление большого количества свободного времени, сужение финансовых возможностей, социально-психологическое старение, ухудшение здоровья, неудовлетворенность жизнью, чувство невостребованности.	Вовлечение в общественно-полезную деятельность, освоение новых полезных видов деятельности.

 

Личность трансформируется в процессе профессиональной деятельности. Трансформация проходит в двух противоположных направлениях. С одной стороны профессия формирует и развивает личность. С другой стороны процесс труда разрушает человека физически и психологически. Эффективное управление профессиональным развитием предполагает осознанное усиление первой тенденции и сведение к минимуму второй.

Профессиональная деструкция – постепенно накопившееся негативное изменение способа деятельности и личности. Деструкции порождаются многолетним выполнением одной и той же работы и вызывают профессионально нежелательные качества. Их появление и развитие порождает психологическое напряжение и кризисы. Профессиональные деструкции являются помехами профессионального развития.

 

Признаки деструкции:

     Неудачные мотивы выбора – человек осознанно или неосознанно делает выбор, не имеющий отношение к реальности или заведомо негативный выбор.

     Поиск «кардинальных» методов работы – чаще всего бывает на стадии вхождения в профессию.

     Усиление стереотипов в профессиональном поведении, отсутствие творчества, проблемы адекватного реагирования в нестандартной ситуации.

     Эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния.

     Снижения уровня профессиональной активности, интереса к профессии, застой в профессиональном развитии.

     Усиление различных форм психологической защиты (рационализация, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение), мешающих своевременному адекватному реагированию на ситуацию и снижающих гибкость трудового поведения.

     Снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что во многом обусловлено невостребованностью части интеллектуальных способностей в конкретной деятельности. Невостребованные способности угасают.

     Усиление неудовлеворенности профессией.

     Профессиональные акцентуации характера – чрезмерное усиление отдельных черт характера, свойств и качеств личности, обусловленное особенностями труда. (Нарушение профессиональных и этических норм, стремление манипулировать, авторитарность, гиперконтроль, комплекс вседозволенности, комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», излишняя доминантность, трудовой фанатизм, навязчивая педантичность и др).

     Социально-психологическое старение – перестройка мотивации, рост потребности в одобрении.

     Нравственно-этическое старение – навязчивое морализирование, скептическое отношение ко всему новому, преувеличение заслуг своего поколения, скептическое отношение к молодежи.

     Профессиональное старение – невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к меняющимся условиям, снижение темпа работы.

 

Профессиональные деструкции приводят к следующим отрицательным тенденциям профессионального развития:

     отставанию, замедлению профессионального развития;

     распаду профессионального сознания, нереалистическим целям, ложным смыслам труда, профессиональным конфликтам;

     рассогласованность разных сфер профессионального развития, когда одна сфера резко забегает вперед, а другая отстает;

     ослабление ранее имеющихся профессиональных данных, способностей, профессионального мышления;

     отклонение от социальных и индивидуальных норм; профессионального развития, появление негативных качеств;

     прекращение профессионального развития вследствие профессиональных заболеваний и утраты трудоспособности.

 

Для характеристики успешности карьеры пользуются понятиями «нормы» и «отклонения» в развитии карьерного процесса.^[72]

Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания продуктивности профессиональной деятельности сотрудников в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением.

Отклонения от нормы могут быть четырех типов:

     Функциональные отклонения – временные задержки в карьерном продвижении, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, временный спад успешности профессиональной деятельности в связи с преходящими обстоятельствами – перегрузкой, болезнью т. п.).

     Дезадаптационные отклонения возникают в результате проблем приспособления к меняющимся условиям профессиональной деятельности. Для выхода из этого положения сотруднику недостаточно просто повысить активность, необходимы приобретение новых компетенций, перестройка способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми требованиями.

     Кризисные отклонения – это стойкий перерыв в карьерном продвижении с угрозой полной его остановки.

     Катастрофные отклонения или «карьерный сброс» означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса (например, в случае понижения в должности).

 

Управление развитием карьеры предполагает профилактику отклонений в карьерном процессе, а также разрешение проблем, связанных с отклонениями.

В зависимости от типа отклонений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:

     регуляторное – предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезадаптационные;

     реадаптационное – восстановление адаптационных механизмов и перевод дезадаптационных отклонений в функциональные;

     антикризисное – предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

     реконструктивное – формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых ресурсов.

 

Каждый из названных типов управления карьерой включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации, так и при формировании нового процесса (восстановительное регулирование).

 

Карьера представляет собой многоэтапный процесс. На разных этапах карьеры решаются разные карьерные задачи, возникают разные проблемы. Поэтому работа по развитию карьеры с сотрудниками, находящимися на разных ее этапах, должна иметь определенные особенности.

В наибольшем внимании нуждаются три категории сотрудников:

     молодые специалисты;

     работники, переживающие кризис середины карьеры;

     работники, находящиеся на завершающих этапах внутриорганизационной карьеры (готовящиеся к пенсии, сокращаемые сотрудники).

 

Развитие карьеры на начальных этапах.

Основными причинами затруднений карьерного роста у молодых сотрудников является «шок от реальности».^[73] Ощущение разрыва между выработанными ранее представлениями о работе и реальностью приводит к состоянию тревожности, беспокойства и подавленности. В результате организация сталкивается с проблемами неудовлетворенности трудом и низкой эффективности деятельности молодых специалистов, а также высокой текучестью кадров среди них.

На состояние шока влияют несколько факторов:

     Первоначальная инициатива. Первая работа молодых специалистов является не очень сложной. Поэтому у них возникает ощущение невозможности продемонстрировать в полной мере свои способности. Кроме того, рутинная работа не вызывает удовлетворения. Многие молодые специалисты думают о том, как осуществлять работу по-другому и лучше. Они стремятся иметь больше самостоятельности и больше дел. Однако не всегда их инициатива встречает поддержку.

     Первоначальная удовлетворенность работой. Молодые специалисты часто считают, что они способны выполнять работу более высокого уровня, поскольку имеют современную теоретическую подготовку. В результате столкновения с действительностью они обнаруживают, что их самооценка не разделяется окружающими. Это вызывает разочарование и неудовлетворенность.

     Первоначальная оценка исполнения. Руководители уделяют недостаточно внимания анализу и оценке работы молодых специалистов. Не получая обратной связи, молодые сотрудники не понимают, делают ли они свое дело так, как требуется или нет.

 

Для преодоления этих трудностей рекомендуется предпринимать следующие меры:

     Реалистическая предварительная информация о работе. Новичок должен знать не только положительные особенности своей будущей работы и фирмы, но и возможные трудности и проблемы.

     Инициативное назначение Руководители молодых специалистов могут поощрять их назначение на наиболее трудные участки.

     «Сдобренное» назначение как установившаяся практика. Если работа, на которую назначен молодой специалист, не требует сама по себе особой инициативы, тогда следует «сдобрить» это назначение, предоставив ему большую автономию, власть, ответственность, дать ему возможность непосредственно взаимодействовать с покупателями, клиентами, позволить самому внедрять свои идеи (а не просто сообщать о них руководителю).

     Требовательный босс. Такой руководитель поддерживает в молодых специалистах понимание того, что от них ждут высоких результатов. При этом руководитель всегда проявляет готовность помочь.

 

Необходимо также осуществлять меры по контролю адаптации молодых специалистов.

Начальные этапы карьеры совпадают обычно с созданием семьи и рождением детей. Поэтому при работе с молодыми специалистами большое значение имеет консультирование по вопросам согласования интересов семьи и карьеры.

 

Поддержка на этапе середины карьеры.

На данном этапе карьеры происходит переоценка ценностей. Переживается несовпадение достижений с ожиданиями. Этот этап часто переживается как кризисный (кризис середины карьеры). Может иметь место устаревание знаний и навыков. В результате снижается удовлетворенность трудом и эффективность работы.

На данном этапе продвижение зачастую идет довольно медленно по двум причинам:

     чем ближе к вершине пирамиды, тем меньше свободных вакансий и возможностей для должностного роста;

     сотрудник может потерять мотивацию карьерного роста.

 

Меры по решению проблем кризиса обычно включают:^[74]

1.  Психологическое консультирование;

2.  Альтернативные перемещения. Возможна ротация (горизонтальное перемещение). На этом этапе карьеры положительный эффект может дать и понижение в должности, если имеет место хотя бы одно из следующих условий:

     сотрудник ценит качество жизни, определяемое специфическим географическим местоположением, и согласен на более низкую должность при переезде на новое место жительства;

     сотрудник рассматривает такое перемещение как способ установить и закрепить основу для будущего продвижения;

     сотрудник стоит перед альтернативой: увольнение или переход на нижестоящую должность;

     сотрудник чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможностей для самовыражения во внепрофессиональных сферах жизни.

 

3.  Используется также перемещение на прежнее место (если не устраивает новое);

4.  Профессиональное обучение;

5.  Компенсационное назначение.

 

А. Я. Кибанов предлагает следующую методику анализа проблем середины карьеры (таблица 24).^[75]

 

Таблица24.