Распределение обязанностей между субъектами карьерного планирования
Субъект планирования |
Мероприятия по планированию карьеры |
Сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессии. Выбор организации и должности. Ориентация в организации. Оценка перспектив и проектирование роста. Реализация роста. |
Менеджер по персоналу |
Оценка при приеме на работу. Определение на рабочее место. Оценка труда и потенциала сотрудников. Отбор в резерв. Дополнительная подготовка. Программы работы с резервом. Продвижение. Новый цикл планирования. |
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
Оценка результатов труда. Оценка мотивации. Организация профессионального развития. Предложения по стимулированию. Предложения по росту. |
Разработка карьерного плана требует серьезной подготовки, которая включает не только аналитическую (диагностическую) часть, но и обучающую, т. к. для правильного планирования карьеры необходимы специальные навыки.
Организуя процесс планирования карьеры, следует также помнить о том, что планы по мере их осуществления требуют постоянной корректировки. В план желательно включать этапы оценки результатов карьерного развития.
Это учтено в пятишаговой схеме формального планирования карьеры Дж. Шермерорна, Дж. Ханта и Р. Осборна.[31] Согласно данной схеме, процесс планирования карьеры начинается с оценки сотрудника (1-й этап), затем идет анализ его возможностей (2-й этап), отбор задач карьеры (3-й этап), выбор стратегий достижения целей (4-й этап) и оценка результатов (5-й этап). Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересматривать карьерный план.
Основой планирования индивидуальной карьеры может быть построение индивидуального профиля значимых компетенций. Компетенции – это индивидуально-личностные характеристики, знания, умения, навыки, модели поведения сотрудника, его ценности и мотиваторы.[32]
С. В. Иванова считает целесообразным определить следующие группы компетенций:
исходные компетенции, т. е. компетенции, которыми обладает сотрудник на данный момент;
компетенции, которые необходимы любому сотруднику организации для успешной карьеры и соответствия корпоративным ценностям и нормам;
компетенции, необходимые для успешного выполнения функций, соответствующих различным должностям.
Для определения зон развития необходимо сопоставить реальный профиль компетенций сотрудника с идеальным. При этом анализируется следующее:
1. Какие характеристики реального сотрудника совпадают с идеальным профилем.
2. Какие характеристики реального сотрудника превосходят идеальный профиль.
3. Какие характеристики реального сотрудника не достигают идеального профиля.
4. Какие характеристики реального сотрудника противоречат идеальному профилю.
При разработке плана следует ставить следующие задачи:
развить те характеристики, которые не достигают оптимального уровня;
поддерживать и развивать те навыки, которые превосходят текущие обязанности, за счет вовлечения в специальные проекты;
оценить потенциал развития и карьерного роста сотрудника в тех сферах, которые не полностью соответствуют его нынешней работе.
Для планирования карьеры разработаны различные технологии, которые можно условно разделить на следующие группы:
1. технологии эффективной самопрезентации (портфолио карьерного продвижения);
2. технологии определения оптимального карьерного пути (карьерограммы, карты карьеры);
3. технологии оптимизации постановки карьерных целей и процесса разработки планов карьеры («Сценарий анализа карьеры и разработки личного плана развития», технологии разработки плана карьеры А. Я. Кибанова, В. Сандерса, С. Д. Резника, Г. Г. Зайцева, Н. Карр-Руфино и др.).
Самой известной из технологий планирования карьеры является разработка карьерограмм. Данная технология применяется преимущественно для стратегического планирования должностной карьеры.
Карьерограмма - это документ, в котором в наглядной (графической) форме представлен оптимальный карьерный путь к должностям высшего звена управления, а также другим ключевым должностям организации или предприятия. Карьерограмма обычно охватывает временной период в 10 лет и более.
На рисунке 20 представлен пример карьерограммы менеджера по персоналу.
Рис. 20. Карьерограмма менеджера по персоналу
Карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.
Карьерограмма состоит из четырех разделов.
Первый раздел. В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.
Второй раздел. Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение, и т. д.
Третий раздел. Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах. Или еще один пункт обязательств: руководство организации гарантирует в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.
Четвертый раздел. Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и с другой стороны – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией.
Карьерограммы обычно разрабатываются для должностей руководителей высшего звена. Желательно, чтобы карьерограмма отражала не только должностное продвижение, но и процесс повышения образовательного уровня. Карьерограмма может представлять не один, а несколько путей достижения предполагаемой должности.
При разработке карьерограммы следует ответить на вопросы:
какие знания и навыки необходимы кандидату для успешного исполнения данной должности? Где он их может приобрести: в каких учебных заведениях и при выполнении какой работы?
какой опыт работы важен для эффективной деятельности в данной должности? В каких подразделениях, на каких должностях?
какие деловые качества необходимо развивать? Какие виды трудовой деятельности и какие формы обучения этому способствуют?
Карьерограммы служат основой для разработки индивидуальных планов развития карьеры.
Планирование карьеры персонала требует особого внимания по стороны руководства и кадровой службы организации. От того, насколько профессионально решаются данные задачи, зависит не только успешность развития карьеры. Планирование карьеры оказывает значимое влияние на уровень трудовой мотивации, текучесть кадров, лояльность персонала.
Р. У. Монди, Р. М. Ноу и Ш. Р. Премо дают следующие рекомендации по планированию карьеры персонала:[33]
1. Прежде всего необходимо активно развивать имеющиеся способности и поддерживать сформированные карьерные ориентации. Человек более охотно участвует в том, к чему психологически готов и к чему у него есть предрасположенность.
2. В то же время важно предлагать сотрудникам новые карьерные пути.
3. Некоторые, наиболее выдающиеся, сотрудники не рассматривают традиционную вертикальную карьеру как привлекательную для себя. Многие считают работу, которой заняты, бесперспективной и ищут выход из данной ситуации.
4. Желательно развивать такие карьерные пути, которые не имеют географических (пространственных) границ. Развитие не должно ограничиваться какой-то узкой частью компании/организации.
5. Особое внимание следует уделять преодолению всех видов дискриминации (женщин, представителей национальных меньшинств).
6. Следует способствовать удовлетворению значимых потребностей персонала, напрямую не связанных с профессиональной деятельностью (связанных с семьей, укреплением здоровья, личным развитием). Это повышает лояльность персонала, удовлетворенность трудом.
7. Необходимо помнить, что на профессиональное развитие наибольшее влияние оказывает сама работа. Каждый вид трудовой деятельности требует определенных знаний и навыков, предлагает определенные вызовы. Повышение качества работы способствует профессиональному росту.
8. Не следует забывать, что планирование карьеры персонала важно и потому, что способствует повышению трудовой мотивации и снижению текучести кадров. Люди, убежденные в том, что организация заинтересована в их карьерном развитии, проявляют большую приверженность организации.
9. Важное значение имеет определение потребностей сотрудников в обучении.
При разработке программ планирования карьеры необходимо основываться на данных планирования и прогнозирования трудовых ресурсов.
Планирование карьеры тесно связано также с решением задач профилактики девиантного организационного поведения и управления стрессами.
План развития карьеры персонала организации может включать следующие разделы:
исследование проблем карьерного развития персонала;
разработка карьерограмм;
разработка портфолио карьерного продвижения (молодых специалистов, стипендиантов, сотрудников, обучающихся в вузах заочно и т. п.);
стимулирование развития карьеры;
формирование и подготовка резерва (основного и молодежного);
разработка программ обучения планированию карьеры;
организация индивидуального консультирования по вопросам развития карьеры;
управление стрессами, связанными с карьерой.
Планирование карьеры на организационном уровне должно носить регулярный характер и быть согласованным с планами проведения подбора и отбора кадров, аттестации, программами повышения трудовой мотивации, а также с социальными программами организации.