Уровни планирования карьеры
Задача синергетической модели – согласование развития карьеры сотрудника и развития организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается или не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий своего процветания.
Рис. 19. Процесс планирования карьеры
Результатом планирования карьеры на индивидуальном уровне являются планы карьеры, составленные для отдельных сотрудников.
Индивидуальный план карьеры – это документ, в котором представлен вариант (варианты) профессионального развития и должностного перемещения сотрудника в организации.
План карьеры (часто называемый также планом карьерного роста или карьерного развития) обычно включает:
перечень должностей, которые может замещать сотрудник, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей;
процедуры деловой оценки;
виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения.
В план можно также включать участие в кадровых конкурсах, прохождение процедур отбора и подготовки кадрового резерва.
Ю. Г. Одегов рекомендует указывать в плане:[27]
общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы в должности и в занимаемой должности);
заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
результаты последнего собеседования, а также оценки профессионализма и личностных качеств;
сведения о предшествующей подготовке;
срок, на который составлен план (с какого по какой год);
другие сведения, представляющие интерес.
В идеале индивидуальные планы карьеры должны быть составлены для всех сотрудников организации. На практике карьерные планы обычно разрабатываются для руководителей и специалистов (по ключевым должностям и специальностям). Чаще всего планы карьеры составляются для молодых специалистов.
Иногда индивидуальные планы развития карьеры какой-либо группы сотрудников, например, членов резерва, объединяются в единый план.
Пример представлен в таблице 12.
Таблица 12.
План карьерного роста руководителей и специалистов[28]
№ п/п |
Фамилия, имя, отчество |
Год рождения |
Должность, время ее занятия |
Потенциал развития карьеры через |
||
5 лет |
|
|
||||
1. |
Козлов Федор Иванович |
1975 |
Ведущий специалист с 15.06.2012 г. |
Начальник сектора |
1. |
Козлов Федор Иванович |
2. |
Сидоров Иван Петрович |
1978 |
Главный специалист с 27.04.2013г. |
Главный специалист |
2. |
Сидоров Иван Петрович |
План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. Как показывает практика, краткосрочный план чаще всего разрабатывается на 1-2 года, среднесрочный – на 3-5 лет (чаще всего на межаттестационный период), долгосрочный – на период свыше 5 лет.
Ю. Г. Одегов рекомендует планировать карьеру на срок 2-10 лет, т. к. адаптация к новой должности длится 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда.[29]
По мнению И. В. Машуровой, при составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:[30]
рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в структурных подразделениях;
определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом и др.;
предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, накопления опыта, развития личности;
учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.
Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями подразделений.
Карьерный план является результатом согласования интересов и возможностей как сотрудника, так и организации. План разрабатывается с учетом потребностей, интересов, способностей, склонностей работника и направлен на обеспечение его профессионального развития и максимально полной самореализации. План не должен навязываться работнику.
Таким образом, для разработки плана необходимо осуществить:
глубокий и всесторонний анализ потребностей/ интересов сотрудника, его личностных качеств, способностей и склонностей, а также возможностей их реализации;
постановку четких и конкретных карьерных целей сотрудника;
согласование интересов сотрудника и организации в карьерном развитии.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Таблица13.