Кадровые процессы в системе управления карьерой

 

Процесс	Действия
Оценка персонала.	     определение требований к сотрудникам, занимающим должности (личных и профессиональных качеств, знаний, целевых показателей профессиональной эффективности и т.д.);      определение соответствия существующего уровня профессионального развития персонала требованиям
Определение оптимальных путей развития карьеры на предприятии.	     определение оптимальных видов карьеры для различных специальностей предприятия;      составление карьерограмм для сотрудников различных специальностей;      определение мероприятий, способствующих планомерному развитию личных и профессиональных качеств сотрудников
Разработка процесса управление карьерой.	     регламентация процесса планирования карьеры для работников;      создание системы обучения работников: корпоративного учебного центра, университета и т.п.;      создание процесса регулярной оценки степени профессионального развития сотрудников;      создание кадрового резерва.

 

Г. Г. Зайцев и Г. В. Черкасская отмечают, что кадровая политика развития карьеры зависит от типа отношений работодатель – работники.^[22] Данные отношения прошли эволюцию, в которой можно выделить три этапа:

1.  восприятие работника работодателем как товара (вещи), которую следует покупать как можно дешевле и использовать как можно более интенсивно;

2.  осознание значения «человеческого фактора» и необходимости партнерства;

3.  понимание того, что работник – необходимый, но специфический фактор производства, способный реализовать широкий спектр форм организационного поведения – от самоотверженного бескорыстного труда до террористических актов.

 

В современных организациях проявляются все три исторических типа взаимоотношений. Соответственно в условиях первого типа целенаправленная деятельность по развитию карьеры персонала практически не ведется: персонал заменяется по мере его «изнашивания». В условиях второго типа уделяется большое внимание обучению персонала, созданию условий для профессионального и должностного роста. И, наконец, в условиях третьего типа отношений кадровая политика уделяет внимание не только карьерному продвижению, но и профилактике девиантного поведения.

По мнению Н. Д. Стрекаловой и Г. К. Копейкина, кадровая политика организации в отношении развития карьеры может быть трех основных типов:^[23]

     ориентированная на карьерный рост работника по типу «подготовил себе замену – переходи на более ответственную работу»;

     ориентированная на карьерный рост работника в зависимости от стажа работы в организации по типу «дольше проработал – больше знаешь и можешь»;

     ориентированная на получение работником при поступлении в организацию более выгодных стартовых условий в зависимости от уровня личной компетенции.

 

С. В. Шекшня и Н. Н. Ермошкин, отмечают еще один тип политики, основанный на принципе «up or out»: или сотрудник переходит на новую иерархическую ступень в заранее оговоренные сроки (как правило, раз в 2-3 года), или он должен покинуть компанию.^[24]

 

Возможности карьерного развития зависят от организационной культуры.^[25] Пользуясь классификацией типов организационной культуры Ч. Хэнди, данный исследователь пришла к следующим выводам.

Культура личности, для которой характерно то, что основой власти является сила специалиста, не создает хороших условий для должностного роста, зато здесь приветствуется высокий профессионализм. Большое значение имеют неформальные отношения, т. е. имеются условия для центростремительной карьеры. Культура этого типа способствует текучести кадров среди амбициозных специалистов, стремящихся к руководящим постам. Такие специалисты вынуждены либо уходить в другие организации, либо создавать свои.

Культура власти (основой власти является владение ресурсами) создает благоприятные условия для вертикальной карьеры. Все карьерные ступени четко определены и прописаны. Профессионализм ценится не очень высоко: профессионалом быть не обязательно, достаточно знать схемы работы. Данная культура создает благоприятные условия для развития эгоцентризма, себялюбия, индивидуализма, жесткой конкуренции. Люди, обладающие альтруистическими наклонностями и ориентированные на профессиональную карьеру, почти не задерживаются в таких организациях.

Культура роли (бюрократическая) привлекает лиц, для которых социальный статус имеет большее значение, чем результаты деятельности. Вместе с тем она создает гораздо более благоприятные условия для профессиональной карьеры, чем культура власти.

Культура задачи (ориентированная на разработку и реализацию конкретного проекта) создает условия для всех типов карьеры. Вознаграждение напрямую связано с результатами деятельности. Для постоянных сотрудников прописаны ступени карьерного роста. Любой специалист имеет шанс выполнять роль руководителя в очередном проекте. Привлекаемые сотрудники преимущественно ориентированы на профессиональную карьеру.

 

Управление карьерой предполагает использования различных персонал-технологий: планирования карьеры, формирования кадрового резерва, деловой оценки и др.