Положения, выносимые на защиту

1. Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления предприятием.

Кадровый потенциал это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организация ориентируется на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация.

Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки можно классифицировать (табл. 1).

Организационный подход к формированию кадрового потенциала позволяет решать следующие проблемы предприятия:

1. На предприятиях очень часто юридически и документально резерв кадров никак не оформлен. Следовательно, карьерный рост работникам неизвестен, что снижает мотивацию к труду.

2. Существующая система отбора и найма кадров базируется на входном тестировании либо на предыдущей аттестации персонала. Это достаточно субъективный подход.

3. Система адаптации новых работников должна предусматривать особенности выполняемых ими операций.

4. Кадровая служба предприятий слабо осуществляет маркетинговые исследования кадрового потенциала рынка.

5. Слабо осуществляется нормативное закрепление кадровой политики предприятия.

Кадровый потенциал предприятия должен формироваться не только по функциональному признаку, но и по организационному. Он предусматривает проведение реинжиниринга функций кадровых служб предприятия, юридического оформления кадрового резерва, создание организационной культуры и разработку единой программы стратегического развития кадрового потенциала предприятия.

Таблица 1. Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала

Особенности	Кадровый потенциал
	Внутренний	Внешний
Достоинства	Повышение причастности к бизнесу, знание потенциала работника, возможность умеренной оплаты, эффект синергизма	Новые подходы к решению задач, меньше затраты на мотивацию, создание имиджа фирмы, увеличение конкурентоспособности
Недостатки	Психологическая несовместимость на новом месте (зависть других, потенциал работника не соответствует ожиданию, нет лидерских качеств)	Адаптационный период длиннее, отрицательный опты другой организации, не соответствие занимаемой должности, неумение работать в группе

Эффективное управление кадровым потенциалом зависит от проведения организационных и социально-экономических мероприятий, направленных на подбор, сохранение, повышение квалификации персонала и обеспечение достойного благосостояния работников. В связи с этим поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений являются приоритетными управленческими задачами. Использование методов и приемов оценки трудового потенциала, эффективного использования рабочего времени и фонда заработной платы на основе системы аналитических показателей способствует решению важных социально-экономических задач развития экономики труда.

Результаты оценки кадрового потенциала образуют иерархическую систему табличных форм. Разработаны следующие основные формы представления результатов оценки:

• результирующая форма оценки кадрового потенциала системы организаций.

• результирующая форма оценки кадрового потенциала отдельной организации.

• аналитическая форма по уровням управления организации.

• аналитическая форма по специальным направлениям работы организации.

• аналитические формы по отдельным иерархическим уровням управления организации до уровня конкретных служащих.

• аналитические формы по отдельным территориальным, функциональным и вспомогательным направлениям работы в рамках организации.

• результаты оценки кадрового потенциала коллектива с линейным подчинением конкретному руководителю.

• результаты оценки кадрового потенциала конкретного сотрудника.

Формирование кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям.

Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь, значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению конкретной организации. При этом стоит учитывать, что положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с кадровым потенциалом организации.

На основании проведенного исследования можно сделать ряд выводов (рис. 1).

Под кадровым потенциалом следует понимать количественную и качественную характеристику персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

По иерархии выделяют кадровый потенциал государства, кадровый потенциал региона, кадровый потенциал отрасли и кадровый потенциал предприятия.

По источникам формирования выделяют внутренний и внешний кадровый потенциал.

По источникам формирования выделяют функциональные и организационные направления кадрового потенциала.

Рис. 1. Классификация кадрового потенциала