Методы управления персоналом

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов. В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

А.Я.Кибанов предлагает выделять три группы методов управления персоналом:

1. административные методы (формирование структуры и органов управления; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации);

2. экономические методы (технико-экономический анализ; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы);

3. социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование сплоченности группы, создание благоприятного психологического климата, мотивация сотрудников, развитие у работников инициативы и ответственности).

Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Поэтому точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Контрольные вопросы к теме №1

ТЕМА 2. Психологические аспекты управленческой деятельности

Лекция 2. Психологические аспекты управленческой деятельности

Основные понятия:

Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать.

Д.Якокка

Основные направления управления в современных условиях

Управление – сложный процесс, требующий знаний политэкономии, права, специальных наук, философии, педагогики и психологии и других наук.

Теория управления в нашей стране разрабатывается сравнительно недавно. Исследования в этой области часто затрагивают экономическую или техническую стороны, не анализируя психологические вопросы управления, хотя сегодня эти проблемы являются актуальными и значимыми [15].

В настоящее время теория управления разрабатывается как синтетическая наука, включающая следующие аспекты: экономический, правовой, кибернетический, психологический [12].

С точки зрения психологии, наибольший интерес представляет социальное управление – целенаправленное, планомерное и систематическое информационное воздействие субъекта управления на объект с учетом изменений, происходящих в объекте.

Главными компонентами социального управления являются люди как представители различных организаций или подразделений одной организации. Специфика социального управления состоит в том, что объект управления одновременно является субъектом и в определенной ситуации может происходить смена мест и направления управляющих воздействий. Оно отличается исключительной сложностью, представляя собой единство объективного и субъективного.

Мы рассмотрим социально-психологические аспекты этих отношений.

Социально-психологические аспекты повышения уровня организации труда и управления включают в себя:

• создание и развитие трудового коллектива;

• руководство коллективом;

• ускорение процесса освоения и закрепления новых сотрудников;

• улучшение социально-психологического микроклимата в коллективе;

• усиление материального и морального стимулирования труда;

• ликвидацию причин_, вызывающих текучесть и нерациональное движение кадров;

• вовлечение каждого члена коллектива в активную профессиональную деятельность.

Управленческий цикл состоит из следующих этапов:

1. сбор и анализ информации;

2. постановка целей и задач;

3. планирование;

4. подготовка и принятие решений;

5. доведение задач до исполнителей;

6. мобилизация и стимуляция исполнителей;

7. контроль;

8. оценка результатов.

Социально-психологический аспект управления включает в себя создание модели современного руководителя, в которую могут быть включены следующие компоненты:

1. общая характеристика;

2. типы руководителей;

3. способности;

4. авторитет;

5. подготовленность;

6. моральные качества;

7. характерологические качества.

В настоящее время выделяют критерии, позволяющие охарактеризовать эффективность руководства:

• психологический климат в коллективе;

• текучесть кадров;

• авторитет руководителя;

• производительность труда, качество выпускаемой продукции, профессионализм работников;

• травматизм;

• научная организация труда.

Динамизм и гибкость в руководстве – основное условие успехов в деятельности коллектива.

Проблема способности к организаторской деятельности, несмотря на ее огромную техническую и практическую значимость, достаточно слабо разработана в отечественной литературе. В общей модели руководителя можно выделить [3]:

1). Формальные данные.

2). Подготовленность к руководству:

• общее и профессиональное образование;

• опыт работы по профессии;

• профессиональная компетентность (знания, умения, навыки).

3). Моральные качества:

• убежденность;

• принципиальность;

• чувство долга;

• трудолюбие;

• чуткость и внимательность к людям.

4) Характерологические качества:

• общительность;

• скромность;

• уравновешенность;

• решительность;

• твердость.

5) Деловые качества:

• организаторские способности;

• требовательность к себе и членам коллектива;

• творческое отношение к труду;

• дисциплинированность;

• стремление повышать свою деловую квалификацию.

6). Результативность деятельности:

• сплоченность коллектива;

• авторитет руководителя;

• текучесть кадров;

• травматизм, состояние охраны труда, условия труда;

• производительность труда.

Каждый руководитель должен заниматься самоанализом своей деятельности:

1. насколько я теоретически и практически соответствую своей должности;

2. уделяю ли достаточно времени организации своей работы;

3. умею ли поддерживать дисциплину среди подчиненных;

4. понимаю ли людей, знаю ли их жизненные нужды и производственные заботы, доброжелателен ли к ним;

5. обладаю ли энтузиазмом и оптимизмом, способен ли ими «заражать» подчиненных, создавать деловую обстановку в коллективе;

6. обладаю ли выдержкой, спокойствием, справедлив ли, не подавляю ли людей своим мнением;

7. достаточно ли доверяю общественному активу, есть ли в коллективе подчиненные, которые способны заменить меня, а также осуществлять руководство во время моего отсутствия;

8. сработался ли я со своими коллегами и с другими руководителями;

9. принимаю ли самостоятельные решения, насколько они оптимальны, каково мнение общественного актива, специалистов об этих решениях.