35

Організація роботи з кадрами

ТЕМА № 4. Організація набору та відбору персоналу.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами планування, обліку і звітності по кадрах. Студенти повинні знати планування роботи з кадрами. Студенти повинні орієнтуватись в змісті балансу трудових ресурсів і планів укомплектованості.

План заняття:

1. Комплектування штатів підприємства.

2. Шляхи залучення працівників.

3. Методи і засоби вивчення особи під час підбору і розстановки кадрів.

4. Стажування, конкурсний відбір.

5. Управління професійно-кваліфікаційним ростом керівників і спеціалістів.

Питання для самостійного вивчення:

1. Формування штатів організацій за кордоном.

2. Право на державну службу.

3. Вимоги до держслужбовця.

Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

ЛЕКЦІЯ

1. Комплектування штатів підприємства.

Система комплектування штатів і добору персоналу для підприємства формується шляхом узгодження інтересів корпорації і працівників. З погляду корпорації формування персоналу має сприяти досягнення цілей розвитку корпорації при задоволенні потреб працівників. Тож системи формування та комплектування штатів і добору персоналу для підприємства може бути інтегрований у єдиний процес планування її поточної та перспективної діяльності.

Система комплектування штатів та відбору персоналу для підприємства вимагає розв'язання таких ключових питань:

- які роботи слід виконувати в корпорації задля досягнення її цілей;

- яка якісна і кількісна потреба у персоналі необхідна у конкретній робочому періоді;

- які джерела та шляху залучення персоналу використовувати;

- яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи.

У ситуації на потреба у персоналі корпорації впливає низка чинників:

- обрана стратегія і завдання, які стоять перед корпорацією, і навіть програми з їх реалізації;

- кількість виробленої чи реалізованої продукції або послуг у розрахунку одиницю часу у певних технічних потужностей корпорації;

- масштаби механізації, автоматизації виробничих та управлінських процесів;

- структура і якісні показники корпорації, тобто. способи створення робочих місць з урахуванням описи бізнес-процесів, визначення граничних показників продуктивності тощо.;

- індивідуальні наведені цифри щодо, що характеризують можливості заміщення певної кількості робочої сили в робочої силою вищої якості;

- величину і структура робочого дня.

Система комплектування штатів і добору персоналу для підприємства насамперед пов'язані з визначенням якісної й кількісної ним потреби.

Якісна потреба у персоналі визначається видами робіт, які потрібно виконувати на робочих місць. І тому аналізуються і оцінюються даних про готівковому персоналі, характеристики готівкових робочих місць, і навіть робота, яку треба виконувати на нових, або модернізованих і перепрофільованих робочих місць .

Основою аналізу що повинна така інформацію про готівковому персоналі:

1) інформацію про персоналі (персональні дані - прізвище, ім'я, по батькові, вік, час у цій організації тощо.);

2) інформацію про структурі персоналу (кваліфікаційна,половозрастная, питому вагу певних категорій тощо.);

3) інформацію про плинності персоналу, втрати робочого дня з різних причин (простої устаткування, хвороби);

4) інформацію про тривалості робочого дня (в цілому або частково зайняті, працюють у одну, кілька чи нічну зміну, тривалість відпусток).

Для визначення якості робочих місць та його відповідності виробничим і управлінському процесам, нормам охорони праці та техніки безпеки в корпорації важливо:

- провести класифікацію готівкових робочих місць;

- визначити технічні характеристики робочих місць (зміст, кошти організації праці) щодо можливої модернізації, перепрофілювання чи ліквідації робочих місць, які відповідають нормальних умов праці;

- визначити географічне розміщення робочого місця у корпорації та її структурних підрозділах для новостворених, модернізованих чи перепрофільованих робочих місць;

- описати технічні засоби, використовувані у процесі праці, гадані результати роботи з метою виявлення вимог, які пред'являтися до найманим працівникам у зв'язку з заняттям цих робочих місць;

- описати функції, завдання, посадові обов'язки, права, рівні взаємодії з виявлення вимог, які пред'являють певні робочі місця до майбутнім працівникам.

Формалізація вимог до працівникам при комплектуванні штатів є обов'язковою умовою серйозного процесу формування персоналу корпорації. Найпоширенішою формою такий формалізації є розробка посадовий інструкцією, і карти компетенцій, тобто. тих документів, що дозволяють встановити, що робити працівник і яким якостями він повинен мати до виконання роботи з певному робоче місце.

Комплектування штатів та відбору персоналу для підприємства і кількісна потреба у персоналі призначають у відповідності зі стратегією розвитку підприємства. З погляду часу враховують поточну й довгострокову потреба, і навіть валову потреба, чи сукупну кількість працівників, необхідну забезпечення діяльності підприємства, і чисту потреба, що характеризує невідповідність наявності персоналу валовий ним потреби. Чиста потреба то, можливо, відповідно, позитивної чи негативною. Позитивна чиста потреба у персоналі може виявлятися як в заповненні звільнених посад чи як нова потреба у заповненні вперше створених робочих місць .

З огляду на вимоги поточного моменту і довгостроковій перспектив щодо підприємстві визначають потреба персоналу для

а) заміни вибувають працівників;

б) заняття нових посад;

в) для суміщення праці та професійного навчання для підприємства.

Чисельність персоналу розраховується те щоб забезпечити довгострокове виконання стратегічних завдань підприємства. «Нестача персоналу ставить під загрозу виконання завдань, надлишок його викликає зайві витрати і, в такий спосіб, під загрозу існування підприємства».

Розробка профілю вимог до майбутнього робітникові й профілю його компетенцій складає основі аналізу вакантного місця праці та його описи з прийняттям до уваги наступних критеріїв відбору (згодом можуть змінюватися за однією або декільком позиціям, що має знайти свій відбиток у подальшої селективною процедурі) :

- професійні критерії (освіту й досвід);

- фізичні критерії;

- психічні критерії (здатність концентруватися, надійність та інших.);

- соціально-психологічні критерії (вимоги до своєрідного соціального взаємодії робочому місці й у сім'ї).

Інструментом, полегшуючим процес системи комплектування штатів та відбору персоналу є карта компетенцій.Компетенции – це сукупність здібностей, знань, досвіду, навичок людини, яка йому вільно здійснювати певну діяльність й досягати найкращих результатів в умовах обмежених ресурсів. Використання карти компетенції дає також можливістю структурованої оцінки працівників (з кожної характеристиці) і порівняння їхніх між собою. Підготовка карти компетенції вимагає спеціальних знань і, зазвичай, здійснюється за допомогою професійного консультанта або спеціально навченого співробітника відділу управління персоналом .

Фрагмент карти компетенцій приведено у табл. 1.

Таблиця 1

Фрагмент карти компетенцій

Компетенція (якість)	Опис компетенції (якості)	Ступінь розвитку (5 – якість повністю розвинене, …, 1 – якість не повністю розвинене)
Стратегічне управління	Має навички у формуванні стратегічних цілей розвитку
	>Анализирует динаміку довкілля
	Розробляє заходи щодо досягненню поставленої мети
Управлінські рішення	Має навички у виявленні проблем
	Володіє здатність до аналізу
	Вміє прораховувати ризики після ухвалення рішень

Для проведення оцінки наявності компетенцій у кандидата, може розроблятися обліковий лист компетенцій, змісту якого має бути інформація про основних якостях кандидата, подана у вигляді їх переліку.

Після визначення потреби у персоналі наступним кроком у формуванні персоналу організації є його відбір.