38

Організація роботи з кадрами

ТЕМА № 5. Профорієнтація, профвідбір та адаптація кадрів на підприємстві.

МЕТА: Тема вивчається з метою поняття студентами профорієнтації як системи заходів, направлених на професійне самовизна­чення. Студенти повинні знати професіограмму як короткий опис професії, її використання. Студенти повинні орієнтуватись в професіях і спеціальностях.

План заняття:

1. Профорієнтація як система заходів, направлених на професійне самовизна­чення.

2. Професіограма як короткий опис професії, її використання.

3. Професія і спеціальність.

4. Кваліфікаційний довідник.

5. Професійний відбір. Ціль і методи.

Питання для самостійного вивчення:

1. Встановлення професійної придатності: критерії та методи.

2. Особливості адаптації.

3. Етапи прийому на роботу.

4. Різновиди адаптації: професійна, соціально-організаційна, соціально-пси­хологічна.

Рекомендована література до теми:

1	Конституція України, 28.06.1996 р.
2	Загальна декларація прав людини: прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.48 (Док. ООН/РЕS/217 А).
3	Кодекс Законів України про працю від10.12.1971р. із змінами і доповненнями.
4	Європейська конвенція про захист прав і основних свобод людини: від 04.11.96.
5	Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 № 505 - із змінами і доповненнями.
6	Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 № 3723 — із змінами і доповненнями.
7	Закон України «Про державне пенсійне забезпечення» від 05.11.91 № 1788 - із змінами і доповненнями.
8	Примірне положення про відділ кадрів від 14.11.74.
9	Типове положення про атестацію педагогічних працівників: Наказ Міністерства освіти і науки України 06.10.2010 N 930
10	Типові правила внутрішнього трудового розпорядку від 20.05.84.
11	Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України: Наказ Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. N 455
12	Положення про стажування молодих спеціалістів від 25.06.73.
13	Порядок обчислення стажу державної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 03.05.94 № 283 - із змінами і доповненнями.
14	Положення про формування кадрового резерву для державної служби: Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. N 199
15	Положення про ранги державних службовців: Постанова Кабінету Міністрів України від 19.06.96 № 658.
16	Національний класифікатор України класифікатор професій ДК 003:2010: Наказ Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327
17	Державний класифікатор України. Класифікатор професій: Наказ Держстандарту України від 27.07.95 № 257.
1	Алексеев С. Автоматизация системи управлення в промишленности -М.: Экономика, 3990.
2	Богиня Д.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – К.: Знання-Прес, 2001. – 313 с.
3	Бойко М.Л. Співак В.М., ХазІн М.Н. Цивільно-правові документи. Зразки контрактів. - К., 1996.
4	Войченко Е.Г. Планування організації роботи відділу кадрів. - К., 1986.
5	Винницька Н.М. Організація роботи з кадрами: Курс лекцій. - К., 1998.
6	Гринкова В.М., Самойленко С.М. Методика розрахунку кадрового потенціалу підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.200 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2005. – с. 681 – 689.
7	Зівіновська Г.Т. Економіки праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. – 200с.
8	Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
9	Коновалова А.Ю. Психологічне тестування. - X., 1992.
10	Корж А.В. Документація право-ділової сфери: Навчальний посібник лекції та зразки документів. - К., 2002.
11	Макух Я.Д., Залуцький І.Д. Кадрове діловодство: Навчальний посібник – К. Знання, 2006. – 13 с.
12	Масхма М.Б. Економіка праці та соціально – трудові відносини: Навчальний посібник. – К., 2002.
13	Матвєєва В. Кадрова документація. – Харків: Фактор, 2003.
14	Лебедев П.І. Особливості організації кадрової служби. - Л., 1986.
15	Лебедев В.І. Психологія і управління. - М., 1990.
16	Лоос В.Г. Промислова психологія. - К., 1980.
17	Матвеєва В. Кадрова документація. - X., 2002.
18	Молдаванов, Сидоров. Сучасний діловий документ. - К-, 1992.
19	Палкін М.Е. Книга працівника по кадрах. - М., 1986.
20	Пастухов В.П. Трудове право України: порядок ведення та оформлення кадрових документів: Навчальний посібник. – К.: Алерта, 2005.
21	Пашков А.С. Кадрова політика і право. - М, 1989.
22	Пушкар О.І. Інформатика, комп'ютерна техніка, комп'ютерні технології. - К.: Академія, 2001.
23	Рабінович А.П. Кореспонденція і діловодство. - К., 1973.
24	Рейзберг Б.А. Кадри для АСУ. - М: Економіка, 1979.
25	Рубан Г.С. Робота з кадрами на виробництві. - К., 1980.
26	Самойленко С.М. Сутність розвитку персоналу, та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності підприємства / Економіка: проблеми теорії та практики. Збірник наукових праць. – Вип.192 В 4 Т. – Том ІІІ. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2004. – с. 695 – 899.
27	Тарасюк П.А. Керівник І колектив. - К., 1974.
28	Фельзер А.В. Делопроизводство. - К. 1987.
29	Филипчев А.В. Роботаз кадрами. -М.: Економіка, 1990.
30	Филиповський В.Н. Трудовий колектив: організація і ефективність роботи.-К., 1989.
31	Цветаєв В.м. Управление персоналом: Учсбное пособие. - Спб„ 2001.
32	Щекин Г.В. Теорія і практика управління персоналом. - К., 1998.
33	Чернадчук В.Д. Організація діловодства. -К., 1997.
34	Щекін Г.В. Атестація і резерв кадрів. - К., 1992.
35	Щекін Г.В. Кадрові служби-організації і розвиток. - К., 1992.
36	Щекін Г.В. Кадровий потенціал управління. - К., 3992.
37	Щекін Г.В. Прогнозування і планування роботи з персоналом. - К.,1992.
38	Щекін Г.В. Система управління і організація роботи з персоналом. - К.,1992.-К,
39	Щекін Г.В. Управління процесами стабілізації виробничим колективом. 1992.
40	Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. – К.: МАУП, 1997. – 176 с.
41	Кадрове діловодство: Методичний посібник. – Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. – 112 с.
42	Журнал "Право України". Журнал "Відділ кадрів". Журнал "Економіка АПК".

ЛЕКЦІЯ

1. Профорієнтація як система заходів, направлених на професійне самовизна­чення.

Проведення профорієнтаційної роботи і раціонального розподілу трудових ресурсів безпосередньо ґрунтується на порівнянні знань про професії та знань про індивідуально-психологічні якості людини. Тому в сучасній спеціальній літературі широко визнається, що основою і необхідним етапом вирішення організаційних та методичних питань профорієнтації є вивчення конкретних видів професійної діяльності і визначення вимог, які вони ставлять до людини як суб'єкта праці.

У суспільстві існує розподіл праці, тобто окремі відносно постійні трудові пости, відносно відокремлені галузі трудової діяльності, які називаються професіями і спеціальностями. Необхідно розрізняти поняття "професія" і "спеціальність". Поняття "професія" ширше за поняття "спеціальність". Професія — це визначений вид трудової діяльності, що виник у результаті суспільного розподілу праці і вимагає для її виконання здібностей, теоретичних знань і практичних навичок. Вона визначається характером створюваного продукту, використовуваними знаряддями праці і специфічними умовами виробництва. Професія є групою споріднених спеціальностей. Спеціальність — підтип професії, що визначається дальшим розподілом праці у її межах (наприклад, професія — лікар; спеціальність — терапевт, педіатр, дерматолог, уролог, стоматолог, хірург). При виборі професії бажано конкретизувати вид майбутньої діяльності до певної спеціальності.

Сутність професійної орієнтації та її елементів.

Професійна орієнтація є складною науково-практичною системою роботи. її інформаційну і методичну основу складають глибокі знання змісту і умов професійної діяльності, правильні уявлення про вимоги професій до психофізіологічних та особистісних якостей людини, а також психодіагностична оцінка індивідуально-психологічних особливостей людини, порівняння одержаних результатів з вимогами різних видів діяльності до особистості працівника. Це визначає необхідну конкретність, цілеспрямованість й науково-методичну забезпеченість професійної орієнтації. Таким чином, вона не може бути цілеспрямованою й ефективною без чітких, науково обґрунтованих даних про специфіку професій та їх вимоги до особистісних і психофізіологічних якостей людини.

Профорієнтаційна робота сприяє цілеспрямованому розвитку здібностей людини, зростанню її професіоналізму, працездатності, збереженню здоров'я і виступає одним із важливих елементів державної політики в сфері соціального захисту та зайнятості населення, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, підвищення її соціальної та професійної мобільності, відіграє значну роль у профілактиці масового вимушеного безробіття. Профорієнтаційні заходи стимулюють пошук людиною найефективніших засобів підвищення свого професійно-кваліфікаційного рівня, розвиток соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної та трудової незалежності.

Головною метою профорієнтаційної роботи є сприяння специфічними для неї методами посиленню конкурентоспроможності працівника на ринку праці і досягнення продуктивної зайнятості населення.

Як відомо, відсутність знань про психологічний зміст професій може мати негативні наслідки при виборі чи зміні професії, роботи, проведенні профконсультації чи профвідбору, розподілі кадрів. Як образно висловився американський пси-холог Т.В.Харрелл, "опис роботи є серцем профорієнтації". На важливість вивчення професій з метою профорієнтації вказується у дослідженнях багатьох психологів: Н.Д.Левітова, І.К.Шпільрейна, С.Г.Геллєрштейна, К.М.Гуревича, Є.О.Клімова, К.К.Платонова, Є.О.Мільєряна та інших.

Останнім часом нагальні потреби практичної профорієнтації викликали інтерес до психологічного вивчення професій. Але такі роботи поки що не набули потрібних масштабів. До того ж, професіографічні матеріали, які є, не задовольняють зростаючих загалів практики. Як свідчить аналіз літератури з даної проблеми, вони мають ряд недоліків. Основним з них є те, що розробка професіограм ґрунтується не на експериментальному дослідженні, а на емпіричному вивченні професійної діяльності. В таких професіограмах відсутній чіткий перелік професійно важливих якостей і кількісних критеріїв рівня їх розвитку.

В умовах професіографічного дефіциту працівникам профорієнтації часто доводиться працювати "наосліп", спираючись на випадкові емпіричні уявлення про психофізіологічні вимоги різних професій до особистості спеціаліста, і відповідно інтуїтивно відбирати той чи інший блок психодіагностичних методик для профконсультації чи профвідбору. Варто звернути увагу на те, що такого роду суб'єктивні уявлення про професії не завжди адекватно відображують внутрішню, приховану від зовнішнього спостереження психологічну структуру діяльності і можуть ввести спеціаліста в оману. Крім того, в службі профорієнтації існує проблема кваліфікованих кадрів. У ряді випадків психологами-профконсультантами працюють люди, які не мають спеціальної психологічної освіти. Враховуючи все це, слід погодитися з тим, що ситуація, яка склалася в практиці професійної орієнтації, містить у собі серйозну небезпеку спрощеного підходу до розв'язання життєво важливих проблем — вибору чи зміни професії, місця роботи, а то й некомпетентного втручання в долю людей, які потребують психологічної допомоги.