18. Учредительские отношения в бизнесе.

Отношения между учредителями в ООО или ОАО в современном мире строятся на основе размеров долей учредителей в денежном выражении либо в количестве приобретенных акций. Причем от соотношения этих долей зависит доля прибыли по результатам финансовой деятельности и принятие решений — кто обладает “контрольным пакетом” — тот и принимает окончательное решение.

Конфликты между партнерами запрограммированы независимо от количества участников: рано или поздно они начинают раздражать друг друга своими неверными или несвоевременными действиями, находят кучу недостатков. Нарастает напряженность, учащаются споры и конфликты. Как правило, ситуация нарастания проблем между соучредителями упирается в плохие деловые качества кого-либо из партнеров. Особенно остро эти проблемы стоят перед партнерами при соглашении “50х50”, когда они имеют равные права, что нередко вообще приводят к развалу бизнеса.

Чтобы разрешить возникшие противоречия, партнерам прежде всего необходимо вступить в переговоры. При этом бесполезно тратить время на разбор прошлых “полетов”, и выяснять, кто был прав, а кто виноват. Необходимо рассматривать будущую перспективу развития бизнеса и отношений, вести конструктивный диалог. Если найти приемлемое решение не удастся из-за остроты противоречий, придется идти на компромисс, т.е. каждому участнику чем-то поступиться.

Эмоциональное недовольство партнером в подобных ситуациях зачастую пересиливает требования экономической целесообразности. Все это происходит из-за  их недоверия  друг к другу. Ведь доверие — это готовность доверить другому управление ситуацией, вместо этого партнеры  контролируют друг друга. При конфликтах между учредителями одновременно страдают и  управление, и исполнение. Основной принцип учредительских отношений — каждый имеет  право  на свою долю в доходах, контроле и принятии решений. Это права, закрепленные юридически.

Кроме этого, необходимо обеспечить каждому участнику возможность контроля за состоянием бизнеса. Для акционерных обществ с числом участников более 50 человек для этой цели предусмотрен наблюдательный совет. Для малых бизнесов  такого законодательно не предусмотрено, но это не значит, что их не должно быть.

Чтобы партнеры чувствовали сея еще увереннее, не лишним будет предусмотреть механизмы “деления имущества”, если таковое потребуется в дальнейшем. Конечно, основные принципы уже отражены в юридических  и уставных .документах, но дополнительные тонкости разрешения подобных ситуаций не помешают.

19. Социально-психологические характеристики системы мотивирования персонала в бизнесе

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

• Развитие системы управления конфликтами,

• Формирование и развитие организационной культуры.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью и удовольствием, с которым люди ходят на работу. Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения.

Конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива. Если же компромисс не найден, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную, дисфункциональную форму. Ее следует предупреждать или, если этого не удалось сделать, разрешать и пресекать.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры: Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".