40. Формирование команды в бизнесе.

Что представляет собой команда:

• Командой называется коллектив людей с общими ценностями.

• В команде люди работают совместно.

• Результаты работы каждого участника влияют на результат работы команды.

• В команде каждый участник выполняет свою роль.

• Команда имеет свое лицо, не совпадающее с персональными свойствами ее членов.

• Для команды свойственны сложившиеся связи: как внутренние, так и наружные – другими словами связи с другими командами и группами.

• Команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, направленную на достижение поставленных целей и выполнение задач.

• В команде люди уважительно относятся к себе и сотрудникам, довольны структурой управления и организацией.

• Команда оценивает свою эффективность и развивается.

Успех в бизнесе строится на личном успехе сотрудников компании. Команда обычно формируется из людей, готовых и способных что-либо решать и действовать совместно, ради своей и общей выгоды. Работа, которая не дает ничего, кроме приятного времяпрепровождения, не является работой команды.

Команда может формироваться руководителем, который назначает работников на определенные должности. На этапе формирования команда может не видеть перспективы общего развития, видеть только личную выгоду и исполнять порученную работу. В команде может быть руководитель, который не является  лидером. В процессе работы в команде могут происходить перестановки.

В дальнейшем команда должна пройти этап адаптации, в котором будут решены важные вопросы организации труда, налажены связи, установлены правила, принята политика организации. На этапе адаптации могут происходить столкновения, споры, конфликты. Важно, чтобы в команде присутствовали ценности и идеи, которые не позволят продолжать дальнейший разлад в отношениях. Важно, чтобы знакомство с личностью каждого сотрудника вызывало уважение и согласие работать совместно для достижения ценностей компании. В процессе адаптации члены команды принимают на себя обязанности и заявляют о своих потребностях и устремлениях. Важно так организовать работу коллектива, чтобы условия труда позволяли работать эффективно, развиваться.

После адаптации и налаживания отношений в компании коллектив начинает работать как команда, исполняя бизнес-задачи наиболее эффективно и улучшая показатели работы. Команда работает на результат, понимает свою важную роль в компании и намечает новые цели в перспективе развития компании.

В процессе работы команда приобретает навыки, обучается принятию решений, организации работы. Важным является корректное управление, предоставление необходимых прав и свобод, знакомство со стратегическими задачами, поручение выполнения задач и планов.

41. Формирование корпоративной культуры

Понятие корпоративной культуры включает в себя целый ряд показателей:

• стиль руководства, которого придерживаются руководители любого звена;

• отношение сотрудников к своей организации и друг к другу;

• отношение персонала к себе (как к временным наемным рабочим или как к единой семье) и т. д.

Так же корпоративную культуру можно определить как совокупность основных убеждений, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должны передаваться новым членам коллектива в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

Какую корпоративную культуру построит в своей организации ее лидер, зависит от его характера, наклонностей и целей? Хуже, если он вообще ее не строит, а она хаотично и спонтанно формируется сама совсем не в том направлении, в каком он желал бы ее видеть. Возьмем такое направление, как стиль работы. Есть организации, где приветствуется спокойный профессионализм, и есть фирмы, где для того, чтобы продвинуться, нужно обязательно изображать кипучую деятельность на глазах шефа и сослуживцев.

И еще одна особенность корпоративной культуры: она может быть нацелена на достижение успеха или на избежание неудачи. В первом случае среди сотрудников будут преобладать новаторские идеи и стремление достичь новых рубежей или высоких прибылей, несмотря даже на возможный риск. Во втором случае сотрудники будут проявлять в делах чрезмерную осторожность и предпочитать скорее остаться при своих, нежели потерять то, что уже имеют. Оба типа корпоративной культуры не возникли на пустом месте, а были сформированы соответствующими реакциями руководства. Если лидер организации чаще наказывал за проступки, чем хвалил за достижения, то тем самым создал тенденцию бегства от неудач, а если стимулировал своих сотрудников к экспериментам и больше хвалил за успехи, чем наказывал за «проколы», то способствовал созданию корпоративной культуры, нацеленной на успех.

Когда люди, относящиеся к принципиально разным корпоративным культурам, оказываются в одной организации, конфликт становится неизбежным. Психологи выделяют несколько видов корпоративных культур, плохо сочетающихся друг с другом. Например, С. Бакулин насчитывает четыре основных варианта; «культуру власти », «культуру равенства», «культуру креатива» и «культуру родства». Первая встречается в больших многоуровневых организациях с четкой иерархией, где функция контроля однозначно превалирует над функцией мотивации. Культура равенства встречается в организациях дивизионального типа, где ценятся самостоятельность и личная ответственность за результат. «Культура креатива» характерна для творческих коллективов, например, рекламных компаний, а «культура родства» процветает в фирмах, которые начинались как семейное дело. С. Бакулин пишет, что, когда в организацию с четкой иерархической структурой власти приходит сотрудник с ценностями «культуры родства» или, наоборот, в рекламное агентство на должность главного бухгалтера приходит властный специалист, конфликта культур не миновать.

Одним из способов конструктивного разрешения подобных конфликтов является «согласование культур». Так как в основе культуры лежат корпоративные ценности, то данный метод заключается в согласовании ценностей.

Ценности во многом основаны на вере и носят иррациональный характер, определяя поступки и стремления людей. А поскольку основной принцип согласования культур - это включение, а не исключение, то важнейшей необходимостью выступает признание важности каждой ценности, входящей в каждую из всего многообразия культур. На базе этого списка ценностей вырабатываются определенные договоренности в рамках общей культуры (своеобразный этический кодекс), где все ценности должны быть описаны и сведены в иерархические связи по определенным принципам, которые должны быть прописаны в философии и миссии компании.