6. Методы получения групповой поддержки.

Получение групповой поддержки является одним из основных направлений повышения управляемости рабочих групп. Эффективное решение этой задачи способствует повышению как групповой, так и организационной, а также индивидуальной эффективности. Получить поддержку групп руководитель может следующими методами:

1. Признание неформальных лидеров. Обычно неформальный лидер рассматривается как "возмутитель спокойствия". Получение поддержки со стороны неформальных лидеров и привлечение их к управлению группой порой означает получение поддержки со стороны большей части коллектива.

2. Обеспечение лояльности руководящих работников. Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, секторов, отделов и бюро, или, другими словами, добиться их самоотождествления с организацией.

3. Замена руководящего работника. Если добиться лояльности начальника подразделения не удалось, то администрация может заменить его тем, кто ей предан.

4. Консультации с группами. Коллективные обсуждения способствуют укреплению сотрудничества, так как дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения, удовлетворяющего желание группы и ее лидеров получить определенный статус. Консультации позволяют заранее оценить реакцию группы, помогают избежать "непопулярных" решений.

5. Обучение и пропаганда. Цели организации "рекламируются" перед всеми ее членами с помощью специальных учебных курсов и общих собраний. Организация старается убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно.

6. Перевод сотрудника на другое место работы. При этом, с одной стороны - растет число сотрудников, обладающих весьма разнообразным опытом, который может пригодиться в будущем, с другой стороны - из отдельной группы может удаляться "возмутитель спокойствия".

7. Размещение рабочих мест и кабинетов. Служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении.

Заключение

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

• внегрупповые (физические и социальные)

• внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

• внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)

• внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы. Также весьма важно то, в какой группе происходит взаимодействие, поскольку, как мы выяснили, принцип организации группы вкупе с личностными особенностями лидера играют решающую роль в определении степени эффективности взаимодействия ее членов.