Негативная сторона формального образования

Согласно новой парадигме менеджмента как школы менеджмента, так и обучение в организации становятся важными инструментами подготовки всесторонне развитых руководителей.

Однако с формальным образованием можно переусердствовать и тем самым навредить здоровому управленческому началу.

Кое-кто из наиболее успешных нынешних предпринимателей не полу­чил формального образования и, может быть, именно поэтому добился грандиозных результатов. Образование не выхолостило (Е) и (I)-задатки этих людей. Им никогда не говорили, что решения следует искать в сводах правил. Никто не отговаривал их доверять своей интуиции. Они знали, как адаптироваться и подойти к новым условиям творчески, и находили собс­твенные решения. Старшего вице-президента одного из крупнейших банков в Мексике в свое время исключили из школы, однако его подчиненные, доктора философии (Ph.D.), считают его прирожденным лидером. «Не по­лучив образования, он не разучился думать», — сказал мне один из них.

Любое образование уделяет массу времени изучению моделей, приме­нимых в конкретных ситуациях: это запрограммированные решения пред­полагаемых проблем, которые возникают многократно. Разумеется, эти модели — наиболее эффективное универсальное средство, с помощью ко­торого организация устраняет потери и повышает эффективность работы. Однако такие модели таят в себе опасность.

Получая образование, студенты привыкают к программируемости и даже начинают получать от нее удовольствие. Это способно привести к ряду негативных последствий. Будущие руководители могут стать зависи­мыми от набора доступных, надежных моделей и забудут, как отличать решения, которые можно принимать автоматически, от тех, которые требу­ют творческого начала.

Если они слишком часто уповают на готовые рецепты решения проблем, то со временем разучатся вырабатывать сложные решения. Они утратят способность быть терпеливыми и настойчивыми, умение здраво рассуждать и ясно излагать свои мысли.

Случается, что в ситуации, требующей нестандартного решения, они становятся пассивными и обращаются к готовому решению, даже если оно не годится в данных условиях.

Известный философ и социолог Иван Иллич утверждал, что современная система образования, вместо того чтобы учить людей учиться и мыслить самостоятельно, программирует их на оправдание надежд истеблишмента [7]. Вместо того чтобы учить задавать «правильные» вопросы, наши учебные заведения обучают людей «правильным» ответам. Если школы менеджмента действительно хотят выпускать умелых и успешных менеджеров и лидеров, им придется изменить существующую образовательную систему.

ПРИМЕЧАНИЯ

1. Peter, Laurence J., and Raymond Hull, The Peter Principle (New York: Morrow, 1969).

2. Cm. Adizes, Ichak: Dialectic Convergence for Management of Conflict, Paper no. 10 (Los Angeles: MDOR Institute, 1977); он же, A'SIM Method for Diagnosis of Organizations, Paper no. 7 (Los Angeles: MDOR Institute, 1977); он же, Demoaatization of Organizations, working paper (Human Systems Study Center, Graduate School of Management, UCLA, 1977).

3. Quigley, William S., and Ronald J. Stupak, "An Experiment in Managerial Creativity: The Federal Executive Institute and the Policy-Making Process," Training and Develop­ment Journal, 28 June 1974), pp. 22-28.

4. Рэймонд Л. Хилгерт дает менеджерам десять рекомендаций по укреплению по­зитивного мышления, которое помогает оказывать воздействие на подчиненных. См. Hilgert, Raymond L.: "Positive Personal Motivation: The Manager's Guide to Influencing Others," Personnel Journal, 53 (Nov., 1974), pp. 832-834. (Активность в этой сфере резко возросла с появлением и развитием методов тренинга сенситивности.)

5. Hand, Herbert Н., Мах D. Richards, and John W. Slocum, "Organizational Climate and the Effectiveness of a Human Relations Training Program," Academy of Management Journal, 16 (June 1974), pp. 185-196.

6. Дополнительная информация содержится в следующих публикациях:

(a) Adizes, Ichak: Industrial Democracy: Yugoslav Style (New York: Free Press, 1971). Oh же, "The Developing Nations and Self-Management," Research Paper Reprint No. 1 (UCLA Institute of Industrial Relations Publications Series, 1975), translation of chap. I of the Spanish edition. Он же, "Problems of Implementation and the Role of Professional Management," Research Paper Reprint No. 2 (UCLA Institute of Industrial Relations Publications Series, 1975), translation of chap. 10 of the Spanish edition.

(b) Adizes, Ichak, and Elisabeth Mann-Borgese, eds., Self-Management: New Dimensions to Democracy (Santa Barbara, Calif.: ABC/CL.IO, 1975).

3. Adizes, Ichak: "Industrial Democracy and Codetermination," in Encyclopedia of Professional Management (Nevf York: McGrawf Hill, 1977).

4. Zupanov, J., and I. Adizes, "Labor Relations in Yugoslavia," in Handbook of Contemporary Developments in World Industrial Relations, ed. A. Blum (Westwood, Conn.: Greenwood Press, in print).

5. Adizes, I.: "On Conflict Resolution and an Organizational Definition of Self-Management," in Participation and Self-Management, vol. 5: Social System and Partici­pation, First International Sociological Conference on Participation and Self-Mana­gement, Zagreb, Yugoslavia, 1973, pp. 17-33.

7. Illich, Ivan: Deschooling Society (New York: Harper & Row, 1971).