Происхождение видов

Парадигма идеального менеджера-одиночки не работала никогда. Она пред­ставляет собой фундаментальную ошибку, которая породила все прочие недостатки и промахи школ менеджмента.

Как это случилось? Почему компании тратят миллионы на обучение руководителей, которые заведомо не могут соответствовать данному опре­делению, оставаясь живыми людьми?

На то есть ряд причин. Одна из наиболее очевидных состоит в том, что теория менеджмента разрабатывалась главным образом в США, стране с укоренившимися традициями индивидуализма и предпринимательства. Для американской культуры вполне закономерно, что процесс менеджмента был персонифицирован и его воплощением стал индивид — «менеджер» или «лидер».

Читая в хронологическом порядке важнейшие работы по развитию теории менеджмента, можно увидеть, как постепенно проявляется (РАЕI)-код — хо­тя в центре внимания остается поведение и эффективность работы индивида, а не управленческой команды. Так, Фредерика Тейлора, пионера в данной области, интересовали прежде всего производительность и специализация, то есть (Р)-функция [3]. Анри Файоль и Линдал Урвик изучали главным образом организационную структуру, полномочия, диапазон контроля, делегирование полномочий и отношения руководителей и подчиненных — (А)-функцию [4].

Математик, инженер и философ Норберт Винер занимался динамикой изменений — (Е) — и создал теорию кибернетики. Последнюю он определил как науку о связи и управлении в машинах и живых организмах [5].

Элтон Мэйо, социолог из Гарварда, занимался новаторскими исследова­ниями в области бихевиористской науки, проводя эксперименты на рабочем месте, и создал доктрину человеческих отношений [6], которая легла в ос­нову современной теории менеджмента.

Психологи тоже уделяют основное внимание поведению — почему лю­ди придерживаются того или иного стиля: что их мотивирует [7]. Однако, как ни интересны вопросы почему, касающиеся поведения, их понимание не может быть руководством к действию.

Несмотря на разнообразие идей, всех этих теоретиков объединяло одно: они занимались исключительно менеджером-одиночкой, по сути, провоз­глашая, что один или два пальца могут заменить руку.

Позднее такие теоретики менеджмента, как Питер Друкер [8], Уильям Гарольд Ньюмен [9] и Гарольд Кунц [10] до некоторой степени изменили свои определения и свели воедино ориентацию на результат (Р), структуру (А), изменение (Е) и человеческий фактор (I). Эту совокупность они назва­ли «процессом», или «функциями» менеджмента. Однако они не решились бросить вызов старой парадигме, которая предполагала, что все перечис­ленные функции должны выполняться одним менеджером. Этим недостатком страдает большая часть исследований и работ по тео­рии менеджмента. Некоторые ученые пытались исправить ошибку, опираясь в своих исследованиях на наблюдение за работой реальных менеджеров в реальных ситуациях. Однако, поскольку они не позволяли себе усомниться в основной посылке, которая стояла за классическим определением менедж­мента, результаты их описательных исследований часто интерпретируются неправильно. Десять управленческих ролей Генри Минцберга [И] более конкретны, чем четыре роли Файоля [12], однако человек, который старает­ся освоить все десять ролей, по-прежнему стремится к невозможному.