11.5. Организация работы по техническому нормированию на предприятиях

На химических предприятиях работой по техническому нормированию труда занимаются отделы труда и заработной платы, а в цехах – бюро труда и заработной платы.

На химических предприятиях работой по техническому нормированию труда занимаются отделы труда и заработной платы

Нормы и нормативы труда подлежат замене новыми по мере внедрения в производство технических, хозяйственных и организационных мероприятий обеспечивающих рост производительности труда.

Нормы труда подлежат изменению при внедрении изобретений и рациональных предложений, повышающих производительность труда. Пересмотру подлежат устаревшие нормы.

Устаревшие – это нормы на работы, трудоемкость которых уменьшается в результате общего улучшения организации производства и труда, объема производства, роста профессионального мастерства и совершенствования производственных навыков рабочих.

На предприятиях (цехах) должны ежегодно разрабатываться календарные планы замены действующих норм новыми на основе организационно-технических мероприятий по улучшению производства. Эти планы согласовываются с профсоюзным комитетом предприятия (цеха).

Наряду с плановым пересмотром норм времени (выработки) на предприятиях проводится внедрение прогрессивных норм труда по инициативе рабочих.

При внедрении ТОН труда или их пересмотре по инициативе рабочих для стимулирования их инициативы рабочим предусматривается выплата единовременного вознаграждения за счет получаемой в результате этого экономии. Единовременное вознаграждение выплачивается рабочим в размере не менее 50 % экономии ФЗП, получаемой в результате внедрения и пересмотра ТОН по их инициативе. Конкретные примеры вознаграждения устанавливаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Экономия ФЗП исчисляется исходя из расчетного объема работ, которые должны выполнять рабочие – инициаторы пересмотра норм, но не более, чем за 6 месяцев.

Все вновь вводимые или пересматриваемые нормы времени и выработки заранее доводят до сведения рабочих. Технологи, нормировщика и мастера обязаны до введения в действие новых норм времени и после их введения проверять соответствие фактических условий работы условиям, принятым при установлении норм.

12. Организация оплаты труда на предприятии

12.1. Функции и принципы заработной платы

12.2. Основные элементы организации оплаты труда на предприятии.

12.1. Функции и принципы заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждого коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Волгин Н.А. дает следующее определение: «Заработная плата как цена рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда». Из такого определения следует главное свойство заработной платы – она является основной частью фонда жизненных средств. Кроме того, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника от количества и качества затраченного им труда, т.е. от реального трудового вклада. Таким образом, заработная плата выступает главной формой распределения по труду. Она же является и важнейшим материальным стимулом, так как для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей работники заинтересованы в росте их заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от конечных результатов которого зависят размеры заработной труда.

Таким образом, заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, нравственная, обеспечивающая работнику определенный социальный статус в обществе.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Характеристики основных функций заработной платы представлены в таблице 12.1.

Таблица12.2 - Основные функции заработной платы

Функции заработной платы	Характеристика функций
Воспроизводственная	Обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы. Предполагает необходимость обеспечить работнику такой объем потребления материальных благ и услуг, который позволял бы ему осуществлять функции расширенного воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая	Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства. Позволяет работодателю формировать определенный производственный результат от применения рабочей силы, который выражается в получении прибыли, а для самого работника – в формировании заинтересованности в продуктивном труде.
Регулирующая	Воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости с целью достижения необходимой сбалансированности на рынке труда и в организации трудовой деятельности.
Социальная	Способствует реализации принципа социальной справедливости (в первую очередь социально справедливой дифференциации оплаты труда).
Учетно-производственная	Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Государственное регулирование отношений в сфере оплаты труда, а также других социально-трудовых отношений, проявляется в закреплении на законодательном уровне принципов правового регулирования трудовых отношений, которые содержатся в ст.2 Трудового Кодекса РФ. Содержание указанных принципов базируется на нормах международного права, положениях Конституции РФ и выражает сущность законодательства о труде.

Основным элементом нормативно-правового регулирования вопросов оплаты труда является установление минимального размера оплаты труда, который выполняет две функции:

• защищает работников от неоправданно низкой заработной платы путем наложения запрета на установление работнику заработной платы в размере ниже установленного минимума;

• является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.

Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:

1.Равная оплата за равный труд;

2.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности;

3.Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда;

4.Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда;

6.Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда;

7.Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.

На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.

12.2. Основные элементы организации оплаты труда на предприятии.

Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

Количество труда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.

Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.

В условиях рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:

– повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;

– устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

– оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

Организация заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, аттестацию рабочих мест и работников с целью их тарификации, выбор форм и систем оплаты труда и многие другие

Нормирование труда позволяет установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.

Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда, т. е. служат средством взаимосвязи оплаты труда с его результатами.

Организацию заработной платы на предприятии наглядно можно представить в виде схемы (рис. 12.1):

Рисунок 12.1– Организация заработной платы на предприятии

. В настоящее время широко применяются как традиционные системы и формы оплаты труда (повременная, сдельная), так и нетрадиционные (бестарифные, системы «плавающих окладов», ранжирование должностей и др.). Сравнительная характеристика форм и систем оплаты труда представлена в таблице 12.2.

Таблица 12.2 - Преимущества и недостатки применяемых форм и систем оплаты труда

Формы и системы оплаты труда	Преимущества	Недостатки
Окладная	Гарантирует стабильный заработок независимо от количества и качества труда	Гарантированный оклад ограничивает размер заработка и заинтересованность работника в реализации имеющихся способностей. Нет взаимосвязи между размером заработка и результативностью труда.
Повременная простая, повременно-премиальная	Позволяет дифференцировать заработок: а) с учетом квалификации работника; б) с учетом количества отработанного времени.	Не стимулирует к количеству труда. Позволяет «тянуть время»
Сдельная (все системы)	Дифференциация заработка в зависимости от количества труда и квалификации работника. Стимулирует интенсивность и производительность труда.	Из-за высокой интенсивности труда снижается качество труда.
Бестарифная	Заинтересовывает коллектив в конечных результатах предприятия. Заработок каждого зависит не только от конечного результата, но и от квалификации и КТУ.	Риск снижения конечных результатов по объективным причинам, в результате зарплата может оказаться ниже рыночной. Модели сохраняют многообразие премий, доплат, слабо связанных с трудовым вкладом работника.
Ранжирование должностей (система грейдинга)	1. учитывается сложность труда, значимость, ответственность работ 2. предполагает применение программ подготовки и карьерного перемещения.	Трудоемкость работ и сложность в определении рангов при большом штате

Несмотря на наличие недостатков, каждая система оплаты труда оправдала свое существование в течение многих десятилетий.