1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с виновными действиями работника

Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем в качестве основания расторжения трудового договора указаны в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТКРФ.

Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под роспись предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Причем с письменного согласия работника работодатель имеет право уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и без отработки указанного срока, но выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель-индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Большие трудности в правоприменительной деятельности вызывает расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1.ст. 81 ТК РФ) в связи со сложным порядком проведения мероприятий по высвобождению работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ только при условии соблюдения определенных требований, направленных против произвольного увольнения. Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий:

1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников.

2) учтено преимущественное право работников. Это право, согласно ст. 179 ТК РФ, предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В некоторых законах установлены и другие категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Оценку деловых качеств работника производит сам работодатель. В некоторых законах, а также в коллективном договоре предусматриваются и иные категории работников.

3) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем предложения ему другой работы как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.

4) о предстоящем увольнении был работник предупрежден персонально под роспись не менее чем за два месяца. Если работник отказался подписать уведомление, то составляется акт в произвольной форме. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

5) работодатель должен учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с чем работодатель обязан в письменной форме сообщить о своем решении расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения, провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда он выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с:

-отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;

-отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, например, несовершеннолетних, пока они не приобретут достаточные навыки в работе.

В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации.

Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.

Смена собственника имущества организации может повлечь расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).