1.3.2 Пробные задания

Существует две основные формы пробных заданий. Во-первых, это задания, осуществляемые опытными работниками, использующими базу навыков, требуемых для отдельных видов работ. Во-вторых, это задания на «способность к обучению», подходящие для оценки кандидатов без опыта этого вида работы.

Можно разделить пробные задания на два основных типа тестов: «моторные» и «вербальные». Моторные тесты относятся к физическим манипуляциям (например, кладка кирпича). Вербальные тесты связаны с речевыми или коммуникационными заданиями (например, упражнение на решение проблемы). Робертсон и Кандола расширили область пробных заданий, предложив систему с четырьмя категориями:

1. психомоторные задания, включающие физические манипуляции над объектами;

2. информация, имеющая отношение к работе, проверяющая степень осведомленности кандидата о работе;

3. индивидуальное ситуационное принятие решений, где при помощи упражнений «Входящая корреспонденция» или гипотетических ситуаций исследуется способность кандидата принимать решения, подобные тем, которые принимаются в процессе работы;

4. групповое обсуждение и принятие решений, где объединяются группы кандидатов для обсуждения отдельных тем, и оценивается выступление каждого на основании его вклада в общее обсуждение. Традиционно на практике эта форма используется исключительно для оценки управленческого потенциала [27, с.88].

Пробные задания самые валидные прогнозисты процесса выполнения работы в целом. С точки зрения кандидата, они служат реалистичным представлением работы. Тем не менее, отражение в пробных заданиях специфики работы одновременно оказывается и их основной проблемой, поскольку тест, разработанный для одного вида деятельности, может не подходить для других, даже близких видов деятельности. Поэтому, чтобы задание обладало высокой валидностью, необходимо постоянно учитывать изменения в работе. Другой недостаток пробных заданий связан с высоким уровнем затрат, необходимых для выполнения тестов. Пробное задание по кладке кирпичей неизбежно потребует благоприятных условий (место для строительства), специального оборудования и материалов и обученных инструкторов.

Тесты на осведомленность исследуют объем имеющей отношение к работе информации, которым владеет кандидат, и не требуют, чтобы он демонстрировал необходимые для работы типы поведения. Причина, по которой данные тесты могут использоваться в качестве суррогата пробных заданий, - это то, что знания о работе являются главным связующим звеном между ее выполнением и способностями и опытом кандидата. Они идеально подходят, например для того, чтобы определить, насколько хорошо кандидат владеет техникой безопасности еще до принятия решения об отборе.

Тесты на способность к обучению ставят своей главной целью оценить пригодность к обучению неопытного кандидата. Инструкторы демонстрируют задания и дают стандартизированные инструкции, предлагая кандидатам задавать вопросы. Затем кандидаты пытаются выполнить задание, и их усилия оцениваются при помощи контрольной таблицы в показателях «как было сделано» (например количество ошибок) и «что было сделано» (то есть конечный продукт или результат) [39, с.36-39].

Центры оценки кандидатов, используют все главные методы отбора, применяя всесторонний и комплексный подход и достигая кульминации в письменном отчете о каждом кандидате. Как правило кандидатов – в группах от шести до восьми человек – оценивают группы старших руководителей и/ или психологи в течение двух или трех дней. Выполняя упражнение в кругу других кандидатов сложнее притворяться, чем в интервью или описывая свои качества на бумаге.

Традиционно центры оценки используются для определения управленческого потенциала кандидата. Некоторые центры оценки используют четыре параметра оценки кандидатов, в то время как другие могут применять более двадцати.

Тем не менее, главная общая черта всех современных центров оценки кандидатов – использование моделирующих заданий с целью обеспечить структуру, с помощью которой можно наблюдать поведение, связанное с работой.

Валидность центров оценки кандидатов колеблется от 0,29 до 0,37.

Упражнение «Входящая корреспонденция» – самая распространенная форма моделированных заданий. Обычно кандидату предоставляется корзина или папка, содержащая письма, служебные записки и другие письменные источники, и даются инструкции, побуждающие его предпринимать какие-либо меры для разрешения отдельных проблем.

Многие упражнения на групповые дискуссии нацелены на оценку управленческого потенциала. Наблюдатели оценивают и ранжируют участников по нескольким параметрам, предназначенным для исследования таких характеристик, как потенциал к лидерству, навыки межличностных отношений, деловая осведомленность. Эти упражнения обычно предлагают каждому участнику одну и ту же проблему для разрешения. Между ними возникает некая «смесь» конкуренции и сотрудничества, и в этой среде они должны найти решение проблемы.

Другие формы групповых дискуссий «Без лидера» оценивают способности кандидатов работать в команде. Кандидаты оцениваются скорее по вкладу, который они внесли в эффективное функционирование команды, чем по личному успеху в продвижении отдельного продукта или идеи.

Однако важно выбрать для дискуссии такую тему, которая не давала бы особых преимуществ кандидатам, обладающим специальными знаниями по этому вопросу [15, с. 209-212].