16. Практика управления экономическими процессами в «Обществе автомобилей Форда»

Г.Форд изучал опыт управления социальной сферой предприятия корпорации Титуса Солта и творчески применил английские идеи. «Общество автомобилей Форда» не только строило для кадрового персонала жильё и необходимую социальную инфраструктуру, но и активно участвовало в подготовке необходимых для производства кадров. В этой деятельности фирма достигла полной автаркии и уже в средине 20-х гг ХХ века имела полный цикл подготовки кадров от профтехучилищ до собственных технических университетов и НИИ. В учебных заведениях за счёт фирмы обучались преимущественно дети и родственники кадровых работников.

Высшим достижением управленческого гения Генри Форда Старшего можно считать практику общих собраний. С 1913 г ни одно новое дело в фирме не начиналось без его обсуждения всеми желающими работниками. Работник любого уровня из числа кадровых мог выступить на собрании и внести предложения, направленные на повышение эффективности деятельности. Все рациональные предложения учитывались при подготовке управленческого решения. Так Г.Форд сумел включить в систему подготовки и обсуждения управленческого решения опыт и навыки многих работников, что существенно облегчало не только создание эффективного управленческого решения, но и последующее его исполнение. Генри Форд Старший видимо был знаком со знаменитой «Наукой побеждать» гениального русского полководца А.В. Суворова, ибо частенько говаривал: «Лишь работник, хорошо понимающий свою функцию, отлично выполняет её!»

Сущность новой системы управления Генри Форд Старший объяснял просто: «Для достижения экономии, использования механической силы, предотвращения потерь и полного осуществления “Мотива заработной платы” предприятие должно быть больших размеров. Это, однако, не значит, что оно должно быть централизовано, Наоборот, мы децентрализуем производство» .

Деятельность Генри Форда Старшего очередной раз демонстрирует превосходство практики над теорией в создании более эффективной коммуникации управления.

17. Постклассическая парадигма управления. Элтон Мейо.

Элтоном Мейо (1880-1949 г.г.), который сформулировал «Теорию человеческих отношений» на базе материала, полученного в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (в 1924 по 1936 г.г.) в городе Хоторне близ Чикаго на предприятиях компании «Вестерн Электрик». Э. Мейо выделил объективные и субъективные факторы повышения эффективности управления и роста производительности труда. Большое внимание уделяется межличностным коммуникациям в среде наёмного персонала. Э. Мейо доказывает: «Мотивация поступков людей и повышение роста производительности труда являются не экономическими стимулами, а психологическими факторами» . Важнейшими из объективных факторов он называет условия и организацию труда, заработную плату. Серия исследований проводилась для изучения особенностей функционирования субъективных факторов производства: влияния группы на поведение личности, качества межличностных отношений, индивидуальных и коллективных мотивов и ценностей трудовой деятельности, механизмов функционирования группы, конфликтов и сотрудничества, коммуникационных барьеров и тд. Благодаря этим исследованиям в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.

В основание доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:

1.Человек – это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст групповой коммуникации.

2.Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его спонтанной свободой.

3.Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на развитие межличностной коммуникации, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4.Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения .

Э. Мейо доказал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах коммуникации и трудовой деятельности людей – это основной путь разрешения общественных противоречий, обеспечения социальной стабильности общества и повышения конкурентоспособности фирмы. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

1.паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

2.гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых техники и технологий, созданием благоприятных условий труда и межличност ной коммуникации;

3.принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

4.просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации .

Результаты собственных исследований Э. Мейо и его коллеги экстраполировали на опыт деятельности в «Обществе автомобилей Форда» и сделали вывод, что в условиях монополистической стадии производства, когда концентрация рабочей силы достигает высшего предела, прежний административный метод управления утрачивает эффективность. Необходимый экономико-социальный эффект может быть получен в том случае, когда администрирование гармонично сочетается с децентрализацией и рядовые наёмные работники получают право принимать участие в создании и обсуждении управленческого решения.

Новая парадигма управления получила название постклассической, синонимом которой в обыденности стало понятие «народный капитализм». Формула новой парадигмы выглядит следующим образом:

S → O(А)

Уже известные субъект и объект в этой формуле соседствуют со значением (А), которое обозначает расширение полномочий управляемого объекта в его участии в разработке и обсуждении управленческого решения до уровня агента, обладающего известной автономией. Использование в управлении новой парадигмы позволило и «Обществу автомобилей Форда» и компании «Вестерн Электрик» относительно легко превозмочь Великую депрессию, подавить значительное число конкурентов и за годы кризиса значительно укрепить собственные позиции и в национальной экономике, и на мировой арене.

«Промышленное производство, - пишет Э. Гидденс в знаменитой «Социологии», - стало более эффективным после введения тейлоризма, или научного менеджмента – теории, согласно которой все промышленные процессы могут быть разделены на простые задания, которые можно рассчитать по времени и организовать. Фордизм расширил принципы научного менеджмента для массового спроса, связанного с рынками товаров массового производства Фордизм и тейлоризм можно считать системами с низким доверием, которые увеличивают отчуждение работников. Система с высоким доверием позволяет работникам контролировать темп и содержание их работы» .