5. Этапы управления персоналом:

1) разработка эффективной системы кадрового менеджмента;

2) формирование механизма управления персоналом;

3) планирование человеческих ресурсов;

4) набор;

5) профориентация и адаптация;

6) формирование кадрового потенциала управления;

7) оценка кадров и другие.

6. Кадровый менеджмент – это механизм управления человеческими ресурсами организации в виде форм и методов воздействия на процессы управления формированием, распределением, развитием и использованием персонала.

7. Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала.

8. Трудовое право представляет собой систему норм, состоящих из гарантий для наемного работника и определенных ограничений для работодателя. Источники трудового права – это нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых отношений. Ими являются:

1) Конституция РФ;

2) федеральные законы и кодексы РФ;

3) Трудовой кодекс Российской Федерации;

4) указы Президента РФ;

5) постановления Правительства РФ и

6) другие документы.

9. Трудовыми называются отношения, возникающие между работодателем и наемным работником.

Принципы регулирования трудовых правоотношений – главные положения, кратко отражающие суть действующего трудового законодательства и политику, связанную с условиями труда, защитой трудовых прав и законных интересов работников и работодателей.

10. Трудовые отношения в российском праве могут возникать как в рамках трудового, так и в рамках гражданского права. Основным критерием, определяющим сферу действия конкретного права – трудового или гражданского, является вопрос о том, что продается: результат труда или процесс труда. Если объектом является результат труда, то используются принципы гражданского права, а если процесс труда, то трудовые права.

По теме 2: Функции менеджера по персоналу

1. Специалист по персоналу появляется в организации, когда возникает необходимость поиска человеческих ресурсов. В зависимости от размеров организации она может называться по-разному:

-менеджер по кадрам и заработной плате,

-менеджер по персоналу,

- менеджер по человеческим ресурсам.

2. Возможны три основных местоположения менеджера по персоналу в структуре организации:

1) подчинение непосредственно директору (небольшие фирмы);

2) нахождение в составе отдела кадров (средние фирмы);

3) принадлежность к службе управления персоналом (для крупных корпораций).

Кроме размеров организации, на это также оказывают влияние ее цели, кадровая политика, корпоративная культура.

3. Маркетинг персонала в широком смысле – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала в узком смысле – особая функция службы управления персоналом, включающая изучение внешнего и внутреннего рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале.

4. Основными направлениями маркетинга персонала выступают:

1) разработка требований к персоналу;

2) определение потребности в персонале;

3) расчет затрат на его приобретение и дальнейшее использование;

4) выбор путей покрытия потребности в персонале.

5. Аналитическая деятельность менеджера по персоналу заключается в изучении причин ситуации, определении факторов, на нее влияющих, сборе и оценке необходимой информации, и формулировании выводов, на основе которых будет затем приниматься то или иное кадровое решение.

6. Разновидностями аналитической деятельности менеджера по персоналу являются кадровый аудит и разработка задач.

Кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Разработка задач – определение на основе анализа кадровой проблемы приоритетов и сроков реализации задач по ее решению.

7. Коммуникативная функция менеджера по персоналу связана с передачей информации между подразделениями в структуре организации. Его коммуникативные контакты делятся на вертикальные и горизонтальные (с руководителем организации, с руководителями среднего звена, с подчиненными).

8. В профессиональной деятельности кадрового менеджера взаимодействие с персоналом может осуществляться по каналам формальных и неформальных коммуникаций. Формальные каналы

задает структура управления организацией, а неформальные возникают на основе взаимных интересов и увлечений, личной симпатии, возраста, стиля жизни.

9. Основные функции, обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу изложены в должностной инструкции. В дополнение к ней могут разрабатываться профессиональные компетенции и личностный профиль – перечень деловых и личных качеств, необходимых для успешного выполнения соответствующих функций.

10. Ключевыми мотивационными стимулами для менеджера по персоналу являются:

1) работа с людьми;

2) решение сложных задач;

3) деньги;

4) профессиональный рост;

5) стремление самореализоваться в профессии;

6) карьерный рост.