2. Причины конфликтов

Конфликты бывают разные, поэтому и причины у них разные. Основные из них можно свести к следующим:

• распределение ресурсов;

• организационные изменения;

• личностные расхождения;

• различия в системах ценностей;

• угроза статуса;

• недостаток доверия;

• неудовлетворительные коммуникации.

Распределение ресурсов – здесь противоречия возникают потому, что с одной стороны, ресурсы всегда ограниченны, с другой, психология человека такова, что он хочет получать больше, а не меньше. Столкновение возможностей и желаний ведет к конфликту.

Организационные изменения – члены группы смотрят по-разному на необходимость изменения в организации, на формы этих изменения, время их проведения и т.д. В результате появляются противоречия в отношениях личности и группы, группы и организации, которые могут стать источником конфликтов.

Личностные расхождения – выше мы говорили о том, что индивидуальные различия людей лежат в основе поведения человека в организации. Личностные расхождения могут стать причиной конфликта, но они же являются одним из условий результативности группы и организации. Поэтому надо уметь использовать эти различия.

Различные системы ценностей - известно, что каждый человек оценивает ту или иную ситуацию, исходя из своих представлений и нравственных установок. На этом основывается его позиция и поведение. А поскольку, как говорится, сколько людей, столько и мнений, неизбежны противоречия и столкновения.

Угроза статусу – социальный ранг личности в группе имеет для людей огромное значение, и всякая угроза ему вызывает у человека стремление к сохранению своего лица. Конфликт обычно возникает между тем, на чье достоинство покушается, и тем, кто покушается.

Недостаток доверия – отношения в группе строятся в том числе и на доверии друг к другу. Доверие помогает людям строить свои отношения, полагаясь на мнение и поступки других членов группы. Когда такое доверие пропадает, возникает возможность конфликта.

Неудовлетворенные коммуникации. Мы уже говорили о роли, которую играют коммуникации в жизни группы или организации в целом. Если информация понимается неадекватно различными группами или членами одной группы, если она несет в себе взаимоисключающие требования, если в ней неточно определены работы, должностные обязанности и функции, то конфликт неизбежен.

3. Процесс развития конфликтов

3.1. Конфликт в развитии

На фоне единого, “большого” конфликта можно фиксировать несколько проходящих параллельно и последовательно меньших конфликтов, от успеха в которых зависит победа в “большом” конфликте той или иной стороны того или иного оппонента. Все эти “маленькие” конфликты, через которые и с помощью которых реализуется некоторый “сценарий” развития “большого” конфликта можно назвать элементарными конфликтами. Любой конфликт состоит из сети таких элементарных конфликтов, реализующих его динамику.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение конфликтной ситуации, ее исчезновение, возникновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта (если инцидент уже начался), а, возможно, и к началу нового конфликта.

У каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая его конфликт. Можно назвать такую внутреннюю психологическую причину предметом конфликта. Очевидно, предмет конфликта отличается от его объекта, поскольку объект по отношению к оппонентам выступает всегда как внешняя сущность. Но конфликтные взаимодействия между одними и теми же оппонентами могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда отыщется. Подобные конфликты называются эмоциональными. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Эмоциональные конфликты противопоставляются деловым, происходящим из-за вполне конкретных объектов, к числу которых можно отнести, например, ответственность за выполнение должностных функций, должностные права и т.д.

В эмоциональном конфликте возможны только два выхода: либо разъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт.

Существенно зафиксировать очень важную закономерность динамики деловых конфликтов. Она состоит в том, что любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Другими словами, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет “потеря” объекта конфликта (т.е. сам объект потеряет свою значимость для оппонентов) и, во-вторых, сформируется негативное отношение оппонентов друг к другу.

Это, пожалуй, самая большая опасность, которая кроется в конфликтах. Именно поэтому искусственное затягивание развития конфликта, попытка иных руководителей не замечать или заглушать инциденты, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтные ситуации, приводят к стабилизации напряженных отношений между людьми и группами, в конечном счете – к эмоциональному конфликту. Такая возможность, естественно, накладывает значительные ограничения на использование конфликтов руководителем для достижения даже самых благих целей. Конфликт – сильное радикальное средство, и использовать его можно только в крайних случаях, когда иные меры успеха не приносят. С другой стороны, конфликты, часто возникающие в организации нецеленаправленно, т.е. спонтанно, должны находиться под контролем руководителя и общественных организаций, чтобы они не перерастали в эмоциональные.