1. Сущность конфликта

Какова сущность конфликта? Это межличностное или групповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

В качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующие. Конфликт (от латинского – conflictus, столкновение) – высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов, общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечение оппонентов и т.п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации можно запомнить следующую “формулу”:

КОНФЛИКТ = УЧАСТНИКИ + ОБЪЕКТ + КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ

Динамика конфликта изменчива, и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречий и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствия).

На основе описательной характеристики основных моментов конфликта можно сделать предварительные выводы:

1. можно потребовать прекратить инцидент;

2. можно путем категорического распоряжения развести на время противоборствующие стороны;

3. практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда враждебной непримиримости.

Характерные черты конфликта:

1. неопределенность исхода, то есть не один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

2. различия целей, отражающих как несовпадающие интересы сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица;

3. образ действия каждой сторон.

В ранних трудах по управлению конфликты, возникающие внутри организации, как правило, рассматривались как негативные явления. Считалось, что рациональная организационная структура, определение задач, набор правил и процедур, взаимодействие должностных лиц, устраняет условия возникновения конфликтов и помогают в решении возникающих проблем. Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной тому, что “позитивные” конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Например, визирование документов в разных службах и отделениях и является одним из таких случаев.

Для того чтобы более глубоко понять суть конфликта просмотрим его становление начиная с трудов авторов, принадлежащих школе научного управления, административной школе, и разделяющих концепцию бюрократии М. Вебера и Ф. Тейлора. В те времена конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью и т.д. В результате в то время бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но неразрешение конфликта – тоже решение). То есть, авторы трудов видели в конфликтах разрушительное свойство и в своих учениях предлагали меры к “полному” устранению конфликта из жизни организации.

Бихевиористская, а затем современная школа управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным, и не находит своего адекватного решения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса, это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Сегодня в западной литературе конфликты в организациях рассматриваются как неизбежное, закономерное и даже желательная черта функционирования организации. Их наличие не обязательно сигнализирует об организационной слабости, недостатках или неумелости руководства. Следующие положение отражает имеющиеся взгляды на конфликты в организациях:

Конфликты происходят в организациях в связи с тем, что их члены не согласны со своим положением, авторитетом, ответственностью и по-разному относятся к одним и тем же организационным целям и задачам. Некоторые типа конфликтов вредны, другие же полезны как персонально для работников, так и для организации в целом.

Принцип минимизации конфликта может быть полезным для одних видов организаций, и неприемлемым в организациях, где высоки темпы научно-технического развития, часто изменяются и совершенствуются технологии и продукция, значителен объем исследований и разработок.