(На примере мастера в строительстве)

№	Показатель	Приоритет	Оценка по квалификации	Средне взвеш.	Ф.И.О Оценка	Баллы
	Образование	50	5	250	3	150
	Стаж работы (общий)	40	5	200	4	160
	Стаж работы (в данной организации)	10	5	50	3	30
	Организаторские способности	50	5	250	4	200
	Умение работать с людьми	40	5	200	5	200
	Дисциплинированность	30	5	150	3	90
	Находчивость	20	5	100	4	80
	Здоровье	40	5	200	4	160
	Принципиальность	10	5	50	5	50
	Итого			1450		1120

Коэффициент соответствия определяется отношением баллов, набранных кандидатом, к максимальному количеству баллов.

Ксоотв. = Бi/Бmax = 1120 / 1450 = 0,77

На занятиях оценки студентом проставляются условно. В практике комиссией разрабатывается методика оценки каждого показателя по баллам в зависимости от достижений, наличия соответствующих данных от 1 до 5 баллов.

Занятие 6. Расчёт показателей оценки управления персоналом

предприятия

На примере данных, приведенных в таблице 9 , студент производит расчет показателей по своему варианту(порядковому номеру в журнале.).

• Показатель укомплектованности персоналом.

УК отдела = Чф * К совм / Чр ;

где

Чф - численность фактическая;

Чр - численность расчетная,

Ксовм -коэффициент совмещения.

Пример. Чф = 5; Чр = 7; Чс = 1.

Ксовм = Чф + Чсовм / Чф

Ксовм = = 5+1 / 5 = 1,2

УК отдела = 5 * 1,2 / 7 = 6 / 7 = 0,86

• Показатель эффективности управления персоналом. Оценка экономического эффекта персонала:

Эуп = П / Зуп ;

где

П- прибыль предприятия;

Зуп- затраты на управление персоналом.

Пример. П = 100; З уп = 15.

Эуп = 100 / 15 = 6,06

3. Коэффициент соответствия персонала квалификационным требованиям

Ккв = Чкв / Чф ;

где

Чкв - количество человек, соответствующих квалификационным требованиям.

Пример. Чкв = 6; Чф = 8.

Ккв = 6 / 8 = 0,75

4. Коэффициент стабильности кадров

Кст = Чс / Чф ;

где

Чс-количество ИТР со стажем более 5 лет.

Пример. Чс = 4; Чф = 8.

Кст = 4 / 8 = 0,5

5. Коэффициент текучести кадров

Ктек = Чув / Чср ;

где

Чyв - количество уволенных человек за определенный период;

Чcp - среднее количество работающих в этом периоде.

Пример. Чув = 3; Чср = 8.

Ктек = 3 / 8 = 0,375.

Таблица 4

Исходные данные по отделу кадров предприятия

Показа	Варианты
Тели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Чф	15	18	21	24	10	12	25	28	8	11
Чср	20	23	21	30	12	13	26	30	11	15
Чув	5	3	4	3	1	1	5	6	1	1
Чпр	4	2	4	3	1	1	4	5	1	0
Чсов	5	3	-	4	1	1	1	1	1	3
Чкв	15	15	20	20	8	10	20	5	6	10
Чс	5	10	15	14	5	10	10	15	3	5
П, тыс. руб.	500	600	800	900	400	400	500	600	300	300
Зуп, тыс. руб	30	40	50	60	28	25	55	70	30	40

Занятие7. Анализ использования трудовых ресурсов в строительной организации

Развитие производства связано с внедрением новой техники и организацией труда, повышением квалификации персонала и решением социальных задач. Развитие человеческого фактора следует рассматривать с учётом меняющихся интересов личности и мотивов её поведения.

Эффективность производства зависит от рационального использования ресурсов предприятия (материальных, трудовых, финансовых, информационных, технических). Достижение этой цели, прежде всего, осуществляется в процессе управления, основными функциями которого являются (планирование, организация, регулирование, анализ, стимулирование и учет). Учитывая, что трудовые ресурсы играют важную роль, управление персоналом формируется как отдельная функциональная система, сущность которой характеризуется следующими факторами:

• стратегическими социально-экономическими задачами развития и использования трудовых ресурсов в регионе и на предприятии;

• производственных отношений (экономических, политических, юридических и социальных) людей в процессе производства;

• трудовых отношений и распределения функциональных обязанностей;

• применение методов и принципов управления;

• рыночных условий;

• учёта результатов и затрат.

Отсюда следует, что уровень использования потенциала человеческого фактора связан с рациональным соотношением интересов личности, коллектива, профессиональных и социальных групп, общества в целом.

Действительно, человек объективно в одно и то же время является и производителем материальных благ, и сохозяином (собственником) средств производства, и личностью, обязанной выполнять определённые функции в качестве гражданина в сферах социально-общественной деятельности.

На уровне предприятия трудовые ресурсы выступают с двух позиций:

• Как производительная сила.

• Как личность, со своими интересами, уровнем знаний, потребностями.

С учётом вышеизложенного значения трудовых ресурсов, формируются основные задачи по управлению персоналом на предприятии:

- анализ трудовых ресурсов, обоснование потребности и проведение

мероприятий по обеспечению персоналом;

• разработка структур управления

• реализация кадровой политики на предприятии (социология, повышение квалификации, мотивация)

• набор и отбор,

• адаптация, мотивация,

• оценка трудовой деятельности,

• аттестация,

• расчёт эффективности управления.