6 Учет труда и его оплаты

6.1 Виды, формы, системы оплаты труда

Оформление трудовых отношений между работником и работодателем. Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд, на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности или профессии.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения работников с работодателями.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета ж для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Если трудовой договор заключается лицом впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работниками заключается договор подряда.

Учет численности работающих, рабочего времени и выработки. Учет труда работников основывается на учете личного состава работников, его численности и использования рабочего времени.

Учет личного состава и использования рабочего времени ведется по категориям работающих (рабочие, служащие, специалисты, руководители), по подразделениям (производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и т. п.), штатному и нештатному персоналу, местам производства работ, видам продукции (работ и услуг), изготовлением которых заняты работники.

Учет личного состава включает учет приема работников в организацию на работу, перевода работников на другую работу, предоставления работникам отпусков, увольнения работников, направления работников в командировки, расчет среднесписочной численности работников.

Учет личного состава работников осуществляется, как правило, сотрудниками кадровой службы организации. На небольших предприятиях, где нет отдела кадров, эту функцию выполняет работник организации, на которого возложено ведение кадрового учета.

Учет личного состава и использования рабочего времени в организации ведется в первичных учетных документах.

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, а также указания по их заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. № 1.

Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты состоит из двух разделов:

Унифицированные формы по учету кадров;

Унифицированные формы по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

При этом унифицированные формы по учету кадров предназначены для применения юридическими лицами всех форм собственности, а унифицированные формы по учету использования рабочего времени – юридическими лицами всех форм собственности, кроме бюджетных учреждений.

Прием работников в организацию осуществляется, как правило, в соответствии с утвержденным штатным расписанием.

Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом применяется унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

При приеме работника на работу по трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу по форме № Т-1. В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ по форме № Т-1а. Эти формы составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу указываются следующие сведения:

- наименование структурного подразделения;

- профессия (должность);

- испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу;

- условия приема на работу (в том числе указываются оклад или тарифная ставка) и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ о приеме на работу объявляется работнику(ам) под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем указывается во всех первичных документах по учету труда и заработной платы.

На основании приказа о приеме на работу заполняются следующие документы:

- трудовая книжка работника;

-личная карточка работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС));

- лицевой счет работника (форма № Т-54 или № Т-54а).

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

С 1 января 2004 г. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225 введены трудовые книжки нового образца и вкладыши к ним, а также установлены правила ведения и хранения трудовых книжек. При этом имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца остаются действительными и обмену не подлежат. Инструкция по заполнению трудовых книжек утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 и может применяться при заполнении трудовых книжек старого образца.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или № Т-1а), трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налого вом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Личная карточка работника заполняется сотрудником отдела кадров в одном экземпляре. На государственных служащих заполняются личные карточки государственного служащего по форме № Т-2ГС.

Для учета научных и научно-педагогических работников научными, научно-исследовательскими, конструкторскими, образовательными и другими учреждениям и организациям и, осуществляющими деятельность в сфере образования, науки и технологии, помимо личной карточки заполняется учетная карточка научного, научно-педагогического работника (форма № Т-4).

Лицо, принимаемое на работу, подписывает личную карточку с указанием даты ее заполнения.

Во время работы в организации работник или работники могут быть переведены на другую работу, например из одного структурного подразделения в другое.

Переводы работников на другую работу оформляются приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5), который заполняется работником отдела кадров, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы.

Одновременный перевод нескольких работников на другую работу может быть оформлен одним приказом по форме № Т-5а.

На основании приказа о переводе делаются отметки в следующих формах:

- в личной карточке (формы № Т-2 или № Т-2ГС (МС));

- лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а);

- трудовой книжке.

Предоставление работнику отпуска оформляется приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6). При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме № Т-6а.

Эти приказы составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку.

На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2), лицевом счете (формы № Т-54 или № Т-54а) и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Отпуск работникам предоставляется в соответствии с составленным графиком отпусков (форма № Т-7).

При увольнении работника составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), который заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

На основании приказа делается запись в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

Для оформления и учета направления работников в командировки применяются приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т-9) или приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку (форма № Т-9а).

Эти формы заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке, является командировочное удостоверение (форма № Т-10).

Для оформления и учета поощрений работникам за успехи в работе применяются приказ I (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т-11) или приказ (распоряжение) о поощрении работников (форма № 7-11а).

Указанные формы составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, и объявляются работникам под расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника.

На основании первичных документов о приеме на работу в бухгалтерии на каждого работника открывается лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а).

Лицевой счет заполняется в течение года. В нем справочно отражается следующая информация: год рождения работника, количество иждивенцев, паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, адрес места жительства. В лицевом счете в течение года проставляются отметки о приеме на работу и переводах с указанием отдела, должности и оклада. Кроме того, приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний. С учетом этой информации исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листам и т. д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

При повременной форме оплаты труда в целях начисления заработной платы ведут учет рабочего времени.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней.

Продолжительность ежедневной работы (смены), порядок предоставления дней отдыха и другие вопросы использования рабочего времени предусматриваются графиками работы, утвержденными администрацией по согласованию с местной профсоюзной организацией. В условиях полутора- и двухсменной работы предприятия может применяться ленточный график, при котором работники выходят на работу не все одновременно, а группами в разные часы на протяжении рабочего дня. При этом разрешается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за месяц не превышала нормального числа рабочих часов, установленного для данной категории работников.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником – табельный учет рабочего времени. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, ухода с работы, случаев неявок с указанием причин опозданий, времени простоя, сверхурочной работы и т. д.

Для учета использования рабочего времени предусмотрены унифицированные формы первичной учетной документации:

- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12);

- табель учета рабочего времени (форма № Т-13).

- табель представляет собой именной список работников организации.

В табеле учета рабочего времени указываются: табельный номер работника, фамилия, имя, отчество, количество отработанных часов, в том числе ночных, выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных и общественных обязанностей). Каждому конкретному дню присваивается стандартное условное обозначение.

Количество часов, отработанных работником в день, проставляется цифрами, в зависимости от установленной на предприятии рабочей недели, а, следовательно, продолжительности рабочего дня.

По окончании месяца табель закрывается, т. е. в нем подсчитывается по каждому работнику: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздании, преждевременного ухода).

Табель учета рабочего времени служит основанием для начисления заработной платы при повременной форме оплаты труда. Расчет количества отработанных часов может осуществляться два раза в месяц или общим итогом за месяц.

Каждая из указанных форм табеля составляется в одном экземпляре уполномоченным на это ответственным лицом, подписывается руководителем структурного подразделения и работником кадровой службы. Заполненная форма передается в бухгалтерию

При сдельной оплате труда учет труда работника производится на основании карточки учета выработки, маршрутного листа, наряда на работу и других документов на выполнение в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами, выработками и расценками.

Наряд на работу представляет собой задание на выполнение определенного вида работ или услуг, производства продукции. По окончании работы в наряде делается отметка о конечных результатах труда по этому наряду. Аналогично оформляется и карточка учета выработки.

Системы, формы и виды оплаты труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными документами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Основной формой оплаты труда является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Оплату труда рабочих и другого производственного персонала осуществляют по принятым в организации системам и формам оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.

Тарифная система оплаты труда. ТК РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система как совокупность норм включает в себя тарифные ставки, должностные оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты труда по основным тарифно-образующим факторам является минимальная за работная плата.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

Исходя из минимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени, устанавливаемых в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок 1-го разряда.

Тарифным разрядом называется величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, образует тарифную сетку.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Названные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

При тарифной системе оплаты труда в зависимости от того, что определено в качестве объекта труда различают по временную и сдельную формы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада и фактически отработанного времени. Количество отработанного времени (дней, часов) определяют по данным табельного учета.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции (сдельной расценки) и фактически выполненного объема работ, услуг, продукции. Объем выполненных работ, оказанных услуг и количество изготовленной продукции определяют по данным документов о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.).

Повременную форму применяют там, где отсутствует возможность оценить результаты труда с помощью количественных показателей, при оплате такого труда работников, который не поддается нормированию. Сдельную форму оплаты труда применяют там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени.

Каждую из форм оплаты труда (повременную и сдельную) подразделяют на различные виды.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).

При повременно-премиальной форме оплаты труда помимо заработной платы за отработанное время работнику выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время.

Сдельная форма имеет следующие виды: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количество единиц изготовленной продукции.

Пример. В организации установлена прямая сдельная система оплаты труда. В январе текущего года работник изготовил за месяц 600 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции – 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

60 ед. х 14 руб./ед. = 8400 руб.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.

Пример. В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В январе работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы. В январе норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции –14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за январь составил:

600 ед. х 14 руб./ед. = 8400 руб.

Премия:

8400 руб. х 15 % = 1260 руб.

Общий заработок сотрудника за январь составил:

8400 руб. + 1260 руб. = 9660 руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются дифференцировано в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.

Аккордная система оплаты труда применяется в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определенные стадии работы, а не за каждую производственную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и качество выполненных работ.

Бестарифная система оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Применять подобную систему можно только там, где имеются реальная возможность учесть результаты труда и условия для общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива в результатах работы. Как правило, такую систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Примером бестарифной системы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.

Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент – относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например, месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т. д.

Порядок определения и применения КТУ определяется коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы примерная система показателей может быть следующей:

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям и т. п.;

- показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т. п.;

- показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т. п.

Сумма, которая будет начислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива, т. е. каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов. Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям).

Для руководителей и специалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство, наладчиков, сменных инженеров и т. д.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и самой организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб., то размер его заработка за месяц составит:

80 000 руб. х 8 % = 6400 руб.

Состав заработной платы и порядок ее расчета. Как отмечалось в п. 7.3 заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Различают заработную плату основную и дополнительную.

Основная заработная плата — это заработная плата, начисленная за фактически отработанное время. Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством.

Основная заработная плата и порядок расчета ее составляющих. Согласно данному определению основной заработной платы ее составляющими являются:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам;

- премии и вознаграждения, носящие систематический характер;

- выплата разницы в окладах при временном замещении;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работы в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- выплаты по районным коэффициентам;

- доплаты за многосменный режим работы;

- доплаты за работу во вредных и опасных условиях;

- надбавки в связи с подвижным характером работы;

- другие доплаты и надбавки, обусловленные отклонениями от нормальных условий труда.

Рассмотрим порядок расчета отдельных составляющих основной заработной платы.

Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам.

Тарифные ставки и должностные оклады используются при повременной форме оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей, сдельные расценки – при сдельной форме оплаты труда. Заработная плата рабочего повременщика определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки на число фактически отработанных часов или дней. При расчете заработной платы работников, которым согласно штатному расписанию установлен должностной оклад, сначала определяют среднедневную заработную плату за расчетный месяц путем деления размера установленного оклада на число рабочих дней в месяце. Затем полученную величину умножают на число фактически отработанных в месяце дней. Заработная плата сдельщиков определяется путем умножения сдельной расценки на количество фактически произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Премии и вознаграждения, носящие систематический характер. Их размер определяется на основе принятой в организации системы премирования.

Принятые в организации условия премирования (показатели, за достижение которых производится премирование, размер премии и др.) должны быть отражены в Положении о премировании, разработанном самой организацией и утвержденном ее руководителем.

Оплата сверхурочной работы. Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

Система оплаты сверхурочной работы устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Пример. График работы слесаря-сантехника 4-го разряда службы сантехнического оборудования – пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Тарифная ставка в месяц составляет 6000 руб. При месячной норме рабочего времени в марте 176 час. в один из дней в связи с производственной необходимостью фактически было отработано 12 час. Всего за месяц отработано 180 час.

Заработная плата за март месяц составит:

- тарифная ставка — 6 000 руб.;

- доплата за сверхурочную работу:

- за первые два часа сверхурочной работы — 6 000 руб. : 176 час. х 2 час. х 1,5 = 102 руб. 27 коп

- за вторые два часа сверхурочной работы — 6 000 руб. : 176 час. х 2 час. х 2 = 136 руб. 36 коп.

Всего заработная плата за март — 6 238 руб. 63 коп.

Оплата работы в ночное время. Ночное время — это время с 22 до 6 ч. (ст. 96 ТК РФ).

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором или локальным нормативным актом.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Он установлен только для работников отдельных отраслей.

Пример. Организация в соответствии с условиями коллективного договора про изводит доплату работникам за работу в (ночное время. Коллективным договором установлена 20 %-я доплата за работу в ночную смену, которая продолжается с 24 ч. до 8 ч., т. е. в течение одной смены ночными часами работы являются 6 ч. Должностной оклад работника – 10 000 руб. в месяц. В соответствии с табелем учета рабочего времени данный работник отработал в феврале 8 ночных смен. Количество рабочих часов за февраль – 151 ч. Следовательно, сумма доплаты за работу в ночное время в рассматриваемой ситуации составит 636 руб. (10 000 руб.: 151 ч х 20 % х 6 ч х 8 дн.).

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст.106, 111 ТК РФ). Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами.

Согласно ст. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы (ст. 112 ТК РФ).

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в раз мере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример. Работник бухгалтерии на основании приказа руководителя организации в связи с производственной необходимостью отработала праздничный день 8 марта. При норме рабочего времени 22 дня в марте, день 8 марта отработан сверх нормы. Согласно штатному расписанию бухгалтеру установлен месячный оклад в размере 9 350 руб.

Заработная плата за март месяц составит:

- месячный оклад – 9 350 руб.;

- доплата за работу в праздничный день

9 350 руб.: 22 дня х 1 день х 2 = 850 руб.

Всего заработная плата за март – 10 200 руб.

Дополнительная заработная плата и порядок расчета ее составляющих. Согласно данному определению дополнительной заработной платы ее составляющими являются:

- заработная плата за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск (ст.114, 116 ТК РФ);

- выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника (ст. 127 ТК РФ);

- выплата выходного пособия к дополнительной компенсации при увольнении работника, а также выплаты в размере среднего заработка на период его трудоустройства (ст. 178, 180 ТК РФ);

- оплата времени простоев не по вине работника (ст. 157 ТК РФ);

- выплата компенсации руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника (ст. 181 ТК РФ);

- возмещение работнику не полученного им заработка в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- оплата перерывов для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ);

- оплата дополнительных выходных дней, предоставляемых для ухода за детьми-инвалидами или инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);

- оплата льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков;

- другие случаи полного или частичного сохранения средней заработной платы.

Основной составляющей дополнительной заработной платы является заработная плата за предоставляемые работникам ежегодные отпуска.

Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков: очередной ежегодный, дополнительный, учебный, по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 21 ТК РФ все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от срока трудового договора, продолжительности рабочего дня, должности, формы оплаты труда. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе.

Ежегодный отпуск работнику предоставляется с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск за первый год работы сотрудника на предприятии предоставляется по истечении 6 месяцев работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения за работной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Определение размера перечисленных составляющих дополнительной заработной платы основано на расчете средней заработной платы (среднего заработка).

Порядок исчисления среднего заработка регламентируется ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для определения среднего заработка рассчитывается средний дневной заработок в расчетном периоде.

Расчетный период для всех случаев исчисления среднего заработка определен как 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения № 922). При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, в течение которого:

- за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации (отпуска, командировки и т. д.);

- работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

- работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

- работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

- работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

- работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Если работник за 12 месяцев расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или если эти 12 месяцев полностью состоят из исключаемых периодов, то в качестве расчетного периода для определения среднего заработка используется период, равный расчетному, - 12 месяцев, которые предшествуют исключаемому времени (п. 6 Положения). Если в этот период работник не имел фактически отработанных дней и заработной платы, то средний заработок рассчитывается исходя из сумм, начисленных за дни месяца, которые сотрудник отработал перед уходом в отпуск (п. 7 Положения). Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (п. 8 Положения).

Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся заработная плата, надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, а так же другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (п. 2 Положения № 922).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. К таким выплатам относятся материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п. 3 Положения).

Для расчета среднего заработка не учитываются суммы, начисленные за время, когда работник фактически не работал и за ним сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ. К таким периодам времени относятся, в частности, периоды отпусков, больничных, командировок, простоя и другие периоды сохранения среднего заработка, за исключением перерывов для кормления ребенка (п. 5 Положения).

Согласно п. 2 Положения в сумму, учитываемую при расчете среднего заработка, включаются премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда. Порядок учета премий при расчете среднего заработка определен п. 15 Положения и зависит от категории премии. Различают:

- ежемесячные премии;

- премии за период, превышающий месяц;

- вознаграждение по итогам работы за год.

Ежемесячные премии и вознаграждения принимаются в расчет в сумме, фактически начисленной в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, принимаются в расчет в сумме, фактически начисленной в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода.

Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, принимаются в расчет в полной сумме независимо от времени начисления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения, суммы принимаемых в расчет премий и вознаграждений определяются пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Исключение составляют премии, начисленные за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Расчет среднего дневного заработка. Способ расчета среднего дневного заработка зависит от цели его определения. Согласно п. 9 Постановления средний дневной заработок определяют:

- для расчета заработной платы за ежегодный основной и дополнительный оплачиваемый отпуск и денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника;

- для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

В соответствии с п. 10 Положения, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней в одном месяце года (29,4).

Пример. Работнику организации с 10 марта 2014 г. предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Работнику установлен оклад 10 000 руб. Расчетный период с 1 марта 2013 г. по 28 февраля 2014 г. отработан полностью. В течение расчетного периода работнику была начислена премия по итогам работы за 2013 г. в размере 24 000 руб.

Сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период и принимаемой в расчет:

10 000 руб. х 12 мес. + 24 000 руб.: 12 мес. х 10 мес. = 140 000 руб.

Средний дневной заработок за расчетный период:

140 000 руб. : 12 мес. : 29,4 дн. = 396,83 руб.

Заработная плата за отпуск:

396,83 руб. х 28 дн. = 11 111,24 руб.

Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из расчетного периода исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения, то средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на число месяцев, полностью отработанных в расчетном периоде, умноженное на 29,4 (среднемесячное число календарных дней в одном месяце года), и на расчетное количество календарных дней в месяцах, не полностью отработанных в расчетном периоде.

Расчетное количество календарных дней в месяцах, не полностью отработанных в расчетном периоде, определяется путем деления среднемесячного числа календарных дней в одном месяце года (29,4) на количество календарных дней в не полностью отработанном месяце и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное в данном месяце.

Количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное в данном месяце, определяется путем вычитания из полного количества календарных дней месяца тех календарных дней, которые приходятся на время, исключаемое из расчетного периода в соответствии с п. 5 Положения.

Пример. Работнику организации установлен оклад в размере 16 000 руб. в месяц. С 16 апреля 2014 года ему предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период - с 1 марта 2013 года по 28 февраля 2014 года. При этом работник:

- в апреле 2013 г. болел в течение 12 календарных дней;

- в июне 2013 г. в течение трех календарных дней находился в командировке;

- в июле 2013 г. в течение 28 календарных дней находился в ежегодном отпуске;

- в сентябре 2013 г. 10 календарных дней (с 1 по 10 сентября) находился в отпуске без сохранения заработной платы;

- в феврале 2014 г. болел в течение 18 календарных дней.

Исходные данные сведем в таблицу.

Месяц расчетного периода	Количество календарных дней в месяце	Количество календарных дней, приходящихся на время, фактически отработанное за месяц	Начислено за фактически отработанное время, руб.	Расчетное количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах
2013 год
Март	31	31	16 000
Апрель	30	30 – 12= 18	9 600	29,4 : 30 х 18 = 17,64
Май	31	31	16 000
Июнь	30	30 - 3 = 27	14 400	29,4 : 30 х 27 = 26,46
Июль	31	31 – 28 =3	1 500	29,4 : 31 х 3 = 2,84
Август	31	31	16 000
Сентябрь	30	30 – 10 = 20	10 700	29,4 : 30 х 20 = 19,6
Октябрь	31	31	16 000
Ноябрь	30	30	16 000
Декабрь	31	31	16 000
2014 год
Январь	31	31	16 000
Февраль	28	28 – 18 = 10	5 700	29,4 : 28 х 10 = 10,5
Всего	х	х	153 900	77,04

Поскольку семь месяцев в расчетном периоде отработаны полностью, количество дней, которое необходимо принять в расчет среднего дневного заработка, составит:

7 мес. х 29,4 дн. + 77,04 дн. = 282,84 дн.

Сумма среднего дневного заработка составит:

153 900 руб. : 282,84 дн. = 544,12 руб.

Тогда средняя заработная плата, сохраняемая на период отпуска :

544,12 руб. х 28 дн. = 15 235,36 руб.

В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на время выполнения временных (сроком до двух месяцев) работ, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии со ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В соответствии с п. 11 Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за такие неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, то есть с учетом суббот, но без учета праздничных дней.

Если расчетный период отработан не полностью, то количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах определяется по производственному календарю или графику сменности.

Средний дневной заработок для случаев кроме определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска (командировка, сокращение работников и др.) определяется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за дни, отработанные в расчетном периоде, включая принимаемые в расчет премии и вознаграждения, на количество дней, фактически отработанных в этот период.

Расчет среднего заработка. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате (п. 9 Положения).

Согласно п. 16 Положения при расчете среднего заработка учитывается повышение в организации, филиале, структурном подразделении тарифных ставок или должностных окладов. Предусмотрено, что средний заработок пересчитывается (индексируется) только в тех случаях, когда заработная плата была повышена всем работникам организации.

Выборочная индексация среднего заработка отдельным работникам, особенно если повышение заработной платы обусловлено переводом на новую должность, не производится

Если повышение заработной платы произошло в расчетный период, то индексируются (повышаются) выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за период времени, предшествующий повышению. Коэффициент индексации (повышения) рассчитывается путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Если повышение заработной платы произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, то индексируется (повышается) средний заработок, исчисленный за расчетный период.

Если повышение заработной платы произошло в период сохранения среднего заработка, то индексируются (повышаются) только часть среднего заработка с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

Пособия по государственному социальному страхованию. Кроме заработной платы организации начисляют и выплачивают своим работникам предусмотренные законодательством социальные пособия (страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством).

Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» установлены следующие виды страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством:

- пособие по временной нетрудоспособности;

- пособие по беременности и родам;

- единовременное пособие при рождении ребенка;

- единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности;

- ежемесячное пособие по уходу за ребенком;

- социальное пособие на погребение.

Право на пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию (застрахованные лица).

Застрахованными лицами являются граждане Российской Федерации, а также постоянно или временно проживающие на территории Российской Федерации иностранные граждане и лица без гражданства, в частности, лица, работающие по трудовым договорам; государственные гражданские служащие, муниципальные служащие и другие.

Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляются страхователем по месту работы (службы, иной деятельности) застрахованного лица.

В случае, если застрахованное лицо занято у нескольких страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности), а ежемесячное пособие по уходу за ребенком - страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.

Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией.

Для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком застрахованное лицо представляет:

- заявление о назначении указанного пособия;

- свидетельство о рождении ребенка, за которым осуществляется уход, и его копию;

- свидетельство о рождении предыдущего ребенка (детей) и его копию;

- справку с места работы (учебы, службы) матери (отца, обоих родителей) ребенка о том, что она (он, они) не использует отпуск по уходу за ребенком и не получает ежемесячного пособия по уходу за ребенком, а в случае, если мать (отец, оба родителя) ребенка не работает (не учится, не служит), справку из органов социальной защиты населения по месту жительства матери (отца) ребенка о неполучении ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Согласно ст. 12 Федерального закона N 255-ФЗ в редакции Федерального закона N 213-Ф3 пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком возраста полутора лет.

Страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется страхователем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

Пособие по временной нетрудоспособности. Согласно ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности.

Условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию определяет Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случае:

- утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения (далее - заболевание или травма).

- необходимости осуществления ухода за больным членом семьи.

- карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным.

- осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

- долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является выданный в установленном порядке больничный лист (лист нетрудоспособности).

Согласно законодательству пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности, продолжительность которого определяется в календарных днях.

За первые три календарных дня временной нетрудоспособности выплата пособия производится за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с четвертого дня временной нетрудоспособности, – за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Пособие по временной нетрудоспособности в случае необходимости осуществления ухода за больным членом семьи, карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным, осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении, долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения выплачиваются застрахованным лицам за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации с первого дня временной нетрудоспособности.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 24 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности) у данного страхователя, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности.

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации в соответствии с Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

Средний дневной заработок для исчисления пособий по временной нетрудоспособности определяется путем деления суммы начисленного заработка, принимаемого в расчет, на 730 и на 731 для расчета пособия по Беременности и родам.

Из расчета пособий по беременности и родам исключаются дни предыдущих декретов, при расчете пособия по временной нетрудоспособности дни не исключаются.

Средний заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может быть меньше МРОТ. Пособие по уходу за ребенком не может быть меньше МРОТ за календарный месяц (ст.14 п.1.1 255-ФЗ).

Для среднего дневного заработка, исходя из которого рассчитывается пособие по временной нетрудоспособности, установлено ограничение (предельный средний дневной заработок).

Величина предельного среднего дневного заработка, исходя из которого рассчитывается пособие по временной нетрудоспособности, определяется путем деления предельной величины базы для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования Российской Федерации, установленной Федеральным законом «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» на день наступления страхового случая, на 365.

Для сотрудников, которые работают в компаниях на общей системе налогообложения, размер предельной базы до 1 января 2010 года составлял 415 000 рублей, в 2010 году - 415 000 рублей, в 2010 году - 415 000 рублей, в 2011 году - 463 000 рублей, в 2012 году - 512 000 рублей, в 2013 году - 568 000 рублей, а в 2014 году - 624 000 рублей.

Если назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности застрахованному лицу осуществляются несколькими страхователями, то средний дневной заработок, из которого исчисляется пособие, не может превышать средний дневной заработок, определяемый исходя из указанной предельной величины, при исчислении пособия каждым из страхователей.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности определяется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку (ставку оплаты).

Ставка оплаты по больничному листу зависит от продолжительности страхового стажа работника и составляет:

- 100 % среднего заработка при страховом стаже 8 и более лет;

- 80 % среднего заработка при страховом стаже от 5 до 8 лет;

- 60 % среднего заработка при страховом стаже до 5 лет.

Независимо от продолжительности страхового стажа пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере 100 % среднего заработка в следующих случаях:

- застрахованным лицам, имеющим трех и более детей в возрасте до 16 лет (учащихся—до 18 лет);

- застрахованным лицам, заболевшим вследствие аварии на Чернобыльской АЭС;

- застрахованным лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- застрахованным лицам, заболевшим вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;

- инвалидам Великой Отечественной войны и другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам Великой Отечественной войны.

Застрахованному лицу, имеющему страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

В страховой стаж включаются периоды работы застрахованного лица по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы, а также периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Размер пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности.

Пример. Петров работает в ООО «Астра» и имеет общий страховой стаж шесть лет. Его заработная плата составляет 45 000 рублей. В феврале 2014 года Петров 5 дней болел. Рассчитаем размер дневного пособия Петрова.

В расчетном периоде Петрову начислены выплаты в сумме 1 080 000 руб.:

январь – декабрь 2012 года – 540 000 руб.

январь – декабрь 2013 года – 540 000 руб.

Как видно, фактический заработок Петрова за год превышает предельную базу для начисления взносов в 2012 году (540 000 руб. › 512 000 руб.) и не достиг ее максимального предела в 2013 году (540 000 руб. ‹ 568 000 руб.). Поэтому сумму пособия нужно рассчитывать, исходя из предельной базы для начисления взносов за 2012 год, а за 2013 год - исходя из фактических выплат, начисленных в пользу Петрова. Размер дневного пособия сотрудника будет равен:

(512 000 руб. + 540 000 руб.) : 730 дн. × 80% = 1152,88 руб.

Пособие по беременности и родам. Согласно ст. 10 Федерального закона № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (с последующими изменениями и дополнениями) пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине за период от пуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью, независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается со дня его усыновления и до истечения 70 (в случае одновременного усыновления двух и более детей - 110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей).

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 % среднего заработка.

Пример. Румянцева Т.А. работает в ООО «Парус» 4 года. С 1 марта 2014 года она уходит в отпуск по беременности и родам. В 2012 году она находилась в отпуске по уходу за ребенком в течение 60 календарных дней. В 2013 году Румянцева болела 5 календарных дней, что подтверждено листком нетрудоспособности. При расчете пособия, сотрудница решила не менять 2012 год, на другой период. Ее заработок за два года составил 370 000 руб.: за 2012 год -150 000 руб., а за 2013 год – 220 000 руб. Как видно, эта сумма меньше среднего заработка, рассчитанного исходя из предельной база для начисления взносов 1 080 000 руб. (512 000 руб. + 568 000 руб.). Поэтому ее средний дневной заработок для расчета пособия составит: 555, 55 руб. (150 000 руб. + 220 000 руб. : (366 дн. + 365 дн. – 60 дн. – 5 дн.)). Общая сумма пособия составит: 77 777 руб. (555, 55 руб. х 140 дн.).

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности. Право на единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам имеют женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель).

Согласно ст. 10 Закона № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» единовременное пособие выплачивается на основании справки из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет в ранние сроки беременности, одновременно с пособием по беременности и родам, если справка о постановке на учет предоставляется одновременно с документами для назначения пособия по беременности и родам, либо и течение 10 дней после представления справки о постановке на учет в ранние сроки беременности, если указанная справка предоставлена позже.

Единовременное пособие при рождении ребенка. Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее. В случае рождения двух и более детей пособие выплачивается на каждого ребенка. При рождении мертвого ребенка единовременное пособие при рождении ребенка не назначается. Данное пособие выплачивается, если рождение ребенка зарегистрировано в органах загса в установленном порядке. При этом не имеет значение, сколько времени прожил ребенок после рождения.

Условия назначения, порядок выплаты, размер единовременного пособия при рождении ребенка определены в ст.ст. 11-12 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ и разд. IV «Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей», утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23 декабря 2009 г. № 1012н.

Размер единовременного пособия при рождении ребенка подлежит ежегодной индексации. В районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер единовременного пособия при рождении ребенка выплачивается с учетом районного коэффициента.

Выплата данного пособия производится за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

К этой сумме могут быть добавлены региональные выплаты.

Для получения пособия необходимо представить в бухгалтерию предприятия следующие документы:

- заявление о назначении пособия;

- справку о рождении ребенка, выданную органами ЗАГСа;

- справку с места работы (учебы) второго родителя о том, что данное пособие ему не назначалось (если пособие назначается на основании дубликата справки о рождении ребенка).

Единовременное пособие выплачивается также и тем гражданам, которые до рождения ребенка не работали. В таком случае выплату пособия производят органы социального обеспечения.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком. Согласно ст. 11.1 Федерального закона № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому и продолжает осуществлять уход за ребенком.

В случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40 % среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

В случае ухода за двумя и более детьми до достижения ими возраста полутора лет размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком, исчисленный в указанном порядке, суммируется. При этом суммированный размер пособия не может превышать 100 % среднего заработка застрахованного лица, но не может быть менее суммированного минимального размера этого пособия.

Порядок исчисления среднего заработка для выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком определен Федеральным законом № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. и аналогичен рассмотренному выше порядку исчисления среднего заработка для выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Удержания из заработной платы, порядок их расчета и взимания. Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания. В зависимости от оснований различают три вида удержаний:

- обязательные удержания;

- удержания по инициативе администрации организации;

- удержания , производимые по согласованию между физическим лицом и работодателем.

К обязательным удержаниям относятся:

- налог на доходы физических лиц;

- удержания по исполнительным документам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Обязательные удержания из заработной платы осуществляются в соответствии с федеральными законами и другими действующими нормативными актами Российской Федерации. Для их производства не требуется издания приказа администрации организации и письменного согласия работников.

К удержаниям по инициативе администрации организации (ст. 137 ТК РФ) относятся следующие удержания из заработной платы:

- за причиненный предприятию материальный ущерб;

- за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года;

- аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы;

- своевременно не возвращенных сумм, выданных под отчет;

- за излишне выплаченную заработную плату.

Удержания по инициативе администрации организации осуществляются в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством (ТК РФ и другими нормативными актами, регулирующими вопросы трудовых отношений). Для их производства в обязательном порядке в установленные сроки должен быть оформлен приказ руководителя организации. При этом в ряде случаев для производства удержаний из заработной платы необходимо письменное согласие работника.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, могут быть отнесены удержания:

- алиментов;

- кредитов, ссуд, займов, выданных работнику;

- сумм по личному страхованию;

- в погашение обязательств по подписке на акции;

- стоимости отпущенной продукции или оказанных услуг;

- профсоюзных взносов.

Такого рода удержания осуществляются на основании письменных (устных) обязательств физических лиц перед работодателем. Для избежания разногласий работодателям рекомендуется закреплять обязательства физических лиц именно в письменной форме (путем заключения договоров займа, купли-продажи, других договоров гражданско-правового характера с рассрочкой платежа, получения письменных расписок и т. п.).

Во всех случаях производства удержаний они должны осуществляться не по усмотрению работников бухгалтерии или работодателя, а в строго установленной действующим законодательством последовательности. Это вызвано, прежде всего, существующими ограничениями сумм удержаний.

Общим правилом является ограничение размера всех удержаний 20 % выплачиваемой заработной платы (ст. 138 ТК РФ).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер удержаний может составлять до 50 % выплаты. Один из таких случаев предусматривает ТК РФ – когда удержание производится по нескольким исполнительным документам.

Самый высокий размер удержаний – до 70 % допускается в следующих случаях:

- удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ;

- взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;

- возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника;

- возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;

- возмещение ущерба, причиненного преступлением.

В первую очередь производятся обязательные удержания в соответствии с налоговым законодательством РФ, т. е. суммы налога на доходы с физических лиц. Первоочередность этого удержания определяется положениями законодательства об определении учитываемых баз по прочим удержаниям – они исчисляются из начисленных сумм заработной платы (вознаграждения) за минусом налога на доходы физических лиц.

В большинстве случаев удержания из заработка физических лиц ограничиваются только налогом на доходы с физических лиц. Если же имеются основания для производства и других видов удержаний, то необходимо учитывать не только их последовательность, но и допустимые суммы.

Вслед за налогом с доходов производятся удержания по исполнительным документам, а затем – удержания по инициативе администрации.

При производстве удержаний по инициативе администрации их последовательность определяется работодателем самостоятельно.

Налог на доходы физических лиц. Налог на доходы физических лиц удерживается в соответствии с гл. 23 НК РФ.

Плательщиками НДФЛ являются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ и не являющиеся налоговыми резидентами РФ.

При этом на организацию, выплачивающую доходы в пользу физических лиц, п. 1 ст. 226 НК РФ возложены обязанности по исчислению, удержанию у физических лиц, в пользу которых начисляются и выплачиваются доходы, и уплате по принадлежности сумм налога на доходы. Организация в этом случае является налоговым агентом.

Перечень доходов, подлежащих налогообложению, и доходов освобожденных от налогообложения определен ст. 210 и 217 НК РФ.

Исчисление сумм налога производится организацией нарастающим итогом с начала года по итогам каждого месяца. Удержание начисленной суммы налога осуществляется непосредственно из доходов работника при их фактической выплате.

При невозможности удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в течение одного месяца с момента возникновения соответствующих обстоятельств письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета о невозможности удержать налог и сумме задолженности налогоплательщика. Невозможностью удержать налог, в частности, признаются случаи, когда заведомо известно, что период, в течение которого может быть удержана сумма начисленного налога, превысил 12 месяцев.

Организация обязана перечислить в бюджет суммы исчисленного и удержанного налога не позднее дня фактического получения в банке наличных денежных средств на выплату дохода (заработной платы), а также дня перечисления дохода со своих счетов в банке на счета работников либо по их поручению на счета третьих лиц (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Уплата налога за счет средств налоговых агентов не допускается. При заключении договоров и иных сделок запрещается включение в них налоговых оговорок, в соответствии с которыми выплачивающие доход налоговые агенты принимают на себя обязательства нести расходы, связанные с уплатой налога за физических лиц.

Налог на доходы физических лиц удерживается по ставкам, установленным ст. 224 НК РФ в зависимости от вида доходов, получаемых работниками. Согласно НК РФ при расчете налога на доходы физических лиц применяются следующие ставки:

- 13 % – в отношении большей части доходов, получаемых физическими лицами, включая заработную плату и иные выплаты, производимые в пользу работников, вознаграждения за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера и т. д.;

- 30 % – в отношении доходов физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

- 9 % – в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов;

- 35 % – в отношении таких доходов, как стоимость любых выигрышей и призов, получаемых в проводимых конкурсах, играх и других мероприятиях в целях рекламы товаров, работ и услуг, в части превышения 4000 руб. за налоговый период и др.

При определении налоговой базы учитываются все полученные налогоплательщиком в течение налогового периода доходы, включая заработную плату, оплату отпуска и больничных листов и иные виды доходов.

Налоговая база в отношении доходов, подлежащих обложению по налоговой ставке 13 %, определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.

Налоговым кодексом РФ установлены четыре вида налоговых вычетов:

- стандартные вычеты;

- профессиональные вычеты;

- имущественные вычеты;

- социальные вычеты.

Стандартные налоговые вычеты. Статьей 218 НК РФ определены четыре стандартных налоговых вычета:

- налоговый вычет в размере 3000 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется на довольно ограниченную группу плательщиков. Например, на данный вычет имеют право лица:

- получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, в связи с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

- ставшие инвалидами, получившими или перенесшими лучевую болезнь и другие заболевания вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча;

- участвовавшие в испытаниях ядерного оружия или ликвидации радиационных аварий на военных объектах;

- инвалиды Великой Отечественной войны;

- инвалиды из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при защите СССР, Российской Федерации или при исполнении иных обязанностей военной службы;

- и др. в соответствии со ст. 218 НК.

- налоговый вычет в размере 500 рублей за каждый месяц налогового периода распространяется так же на ограниченную часть плательщиков, например:

- Герои Советского Союза и Герои Российской Федерации, а также лиц, награжденные орденом Славы трех степеней;

- участники Великой Отечественной войны;

- лица, находившиеся в Ленинграде в период его блокады, бывшие узники концлагерей, гетто и других мест принудительного содержания в период второй мировой войны;

- инвалиды с детства, а также инвалиды I или II группы;

- лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационной нагрузкой, вызванные последствиями радиационных аварий;

- родители и супруги военнослужащих, погибших вследствие ранения, полученных ими при защите СССР, Российской Федерации;

- граждане, уволенные с военной службы, выполнявшие интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия;

- граждане, принимавшие участие в соответствии с решениями органов государственной власти Российской Федерации в боевых действиях на территории Российской Федерации;

- и др. в соответствии со ст. 218 НК.

Вычеты 3 000 руб. и 500 руб. вместе не предоставляются, если плательщик имеет право на оба вычета, налоговая база уменьшается на сумму большего из них (т.е. на 3000 руб.)

- налоговый вычет за каждый месяц налогового периода распространяется на родителя, усыновителя, опекуна, попечителя, приемного родителя, их супругов, на обеспечении которых находится ребенок, в возрасте до 18 лет, а учащийся очной формы обучения в возрасте до 24 лет в следующих размерах:

- 1 400 руб. - на первого ребенка;

- 1 400 руб. - на второго ребенка;

- 3 000 руб. - на третьего и каждого последующего ребенка;

3 000 руб. - на каждого ребенка в случае, если ребенок в возрасте до 18 лет является ребенком-инвалидом, или учащегося очной формы обучения в возрасте до 24 лет, если он является инвалидом I или II группы.

Уменьшение налоговой базы производится с месяца рождения ребенка или с месяца, в котором произошло усыновление и до конца того года, в котором ребенок достиг возраста окончания действия вычета.

Налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом превысил 280 000 рублей.

Налоговый вычет может предоставляться в двойном размере одному из родителей по их выбору на основании заявления об отказе другого родителей от налогового вычета. Для получения данного вычета работники должны представить в бухгалтерию организации соответствующее заявление. Для предоставления налогового вычета на детей в бухгалтерию организации предоставляется заявление работника с указанием паспортных данных, справка о составе семьи, копии свидетельства о рождении детей, справки с места учебы детей.

Налоговый вычет предоставляется в двойном размере единственному родителю.

Перечисленные стандартные вычеты могут предоставляться работнику только одним работодателем, которого работник выбирает самостоятельно.

Социальные налоговые вычеты (ст. 219 НК) предоставляются при подаче налоговой декларации в налоговый орган. Исключение сделано только для вычета, в сумме уплаченных налогоплательщиком в налоговом периоде пенсионных взносов по договору негосударственного пенсионного обеспечения или по договору добровольного пенсионного страхования, заключенному налогоплательщиком в свою пользу или в пользу супруга, родителей, детей-инвалидов. Работодатель может сам предоставить социальный вычет работнику, если такие взносы он удерживает из заработной платы и перечисляет пенсионному фонду, величина вычета не может превышать 120 000 руб.

Имущественные налоговые вычеты (ст.220 НК). Имущественные вычеты можно разделить на два вида: во-первых, вычеты, предоставляемые при продаже имущества, во-вторых, вычеты, предоставляемые при покупке имущества.

1. Вычет, который налогоплательщик получает при продаже имущества, зависит от вида имущества и предоставляется только по декларации.

2. Имущественных вычетов на новое строительство или приобретение на территории Российской Федерации жилых домов, квартир, комнат (долей в них), на приобретение земельных участков, предоставленных для индивидуального жилищного строительства, и земельных участков, на которых расположены приобретаемые жилые дома, предоставляется по декларации или работодателем.

Работодатель сам не принимает решения о предоставлении вычета, он может его зачесть на основании уведомления налоговых органов. Уведомление выписывается, если плательщик подал письменное заявление в налоговый орган и документы, подтверждающие право на вычет (срок выписки 30 дней со дня подачи заявления).

Размер вычета определяется как сумма фактических расходов на приобретение (строительство) перечисленных объектов, увеличенная на сумму расходов на погашение процентов по целевым кредитам, израсходованным на приобретение (строительство). Размер вычета ограничен:

- фактические расходы на приобретение (строительство) принимаются в сумме, не превышающей 2 млн. руб.,

- фактически произведенные расходы на погашение процентов принимаются в сумме, не превышающей с 2014 года 3 млн. рублей, до 2014 года эта сумма не ограничивалась.

Работодатель предоставляет вычет в сумме, указанной в уведомлении, причем на следующий год он вычет не переносит, если плательщик имеет право на вычет в течении нескольких лет, то должен предоставлять работодателю уведомление ежегодно.

Профессиональные налоговые вычеты (ст. 221 НК) предоставляются налоговым агентом по письменному заявлению плательщика или при подаче налоговой декларации.

1. Налогоплательщики – индивидуальные предприниматели, имеют право на вычет в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с предпринимательской деятельностью. Такой вычет предоставляется только по декларации.

2. Налогоплательщики, получающие доходы от выполнения работ (оказания услуг) по договорам гражданско-правового характера, получают вычет в сумме фактически произведенных ими и документально подтвержденных расходов, непосредственно связанных с выполнением этих работ (оказанием услуг). Может быть предоставлен организацией или индивидуальным предпринимателем, с которым заключен договор гражданско-правового характера.

3. Налогоплательщики, получающие авторские вознаграждения могут заявить вычет в сумме фактически произведенных и документально подтвержденных расходов. Если эти расходы не могут быть подтверждены документально, они принимаются к вычету в размерах указанных в ст. 221 НК и составляют 20 - 40% от суммы доходов, в зависимости от вида деятельности. Например, при создании литературных произведений, если документы, подтверждающие расходы, отсутствуют, вычет составит 20% от доходов, а при создании произведений скульптуры – 40%.

При определении налоговой базы расходы, подтвержденные документально, не могут учитываться одновременно с расходами в пределах установленного норматива. Вычет предоставляется работодателем.

Удержания в пользу юридических и физических лиц по исполнительным документам. Перечень исполнительных документов приведен в ст. 7 Федерального закона № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»:

- исполнительные листы, выдаваемые судами;

- судебные приказы;

- нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

- удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений;

- оформленные в установленном порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством Российской Феде рации не установлен иной порядок исполнения указанных исполнительных документов;

- постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

- постановления судебного пристава-исполнителя;

- постановления иных органов в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Исполнительный лист – это выданный судом документ, в котором определены причина, порядок и размер удержаний с работника.

К удержаниям по исполнительным листам в пользу юридических и физических лиц относятся:

- удержания алиментов по исполнительным документам;

- прочие удержания по исполнительным листам, переданным судебными исполнителями предприятиям (учреждениям, организациям) для производства взысканий в пользу юридических и физических лиц;

- удержания по исполнительным надписям нотариальных контор.

Все перечисленные удержания производятся в обязательном порядке без издания приказа администрации и без письменного согласия работника на это.

Основанием для исчисления соответствующих сумм, причитающихся к удержанию, служат сами исполнительные документы. В случае утраты подлинника исполнительного документа основанием для взыскания является его дубликат, выдаваемый судом или другим органом, вынесшим соответствующий акт, в порядке, предусмотренном федеральным законом.

Так как исполнительные документы носят для работодателя обязательный характер, то все поступившие в организацию такие документы должны быть зарегистрированы и не позднее следующего дня переданы в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом администрации.

В бухгалтерии эти документы также регистрируются и далее хранятся как бланки строгой отчетности. О поступлении исполнительного документа должны быть извещены судебный исполнитель и взыскатель.

В соответствии со ст. 8 Федерального закона от 21.07.1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» в исполнительном документе в обязательном порядке должны иметь место следующие данные:

- наименование суда или другого органа, выдавшего исполнительный документ;

- дело или материалы, по которым выдан исполнительный документ, и их номера;

- дата принятия судебного акта или акта другого органа, подлежащего исполнению;

- наименование взыскателя-организации и должника-организации, их адреса;

- фамилия, имя, отчество взыскателя-гражданина и должника-гражданина, их место жительства, дата и место рождения должника-гражданина и место его работы;

- резолютивная часть судебного акта или акта другого органа;

- дата вступления в силу судебного акта или акта другого органа;

- дата выдачи исполнительного документа и срок предъявления его к исполнению.

Исполнительный документ подписывается судьей (должностным лицом другого уполномоченного органа) и заверяется гербовой печатью суда (печатью органа или лица, выдавшего его).

Согласно ст. 109 Семейного кодекса РФ (СК РФ) администрация организации по месту работы лица, обязанного уплачивать алименты (на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов или на основании исполнительного листа), обязана ежемесячно удерживать алименты из его заработной платы и (или) иного дохода и уплачивать или переводить их за счет этого же лица получателю алиментов не позднее чем в трехдневный срок со дня выплаты заработной платы и (или) иного дохода лицу, обязанному уплачивать алименты.

Удержание алиментов производится со всех видов заработной платы (денежного вознаграждения, содержания) и дополнительного вознаграждения как по основному месту работы, так и за работу по совместительству, которые получают родители в денежной и натуральной форме.

Удержание алиментов производится со следующих видов доходов:

- суммы, начисленной по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг) и пр.;

- всех видов доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу в ночное время и т. п.);

- премий, вознаграждений, имеющих регулярный или периодический характер (не входят премии, носящие разовый характер), а также по итогам работы за год;

- оплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

- заработной платы, сохраняемой на время отпуска, а также с денежной компенсации за неиспользованный отпуск в случае соединения отпусков за несколько лет;

- дополнительных выплат, установленных работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством Российской Федераций;

- сумм районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;

- суммы, равной стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно-профилактического питания, выдаваемого в соответствии с законодательством о труде;

- всех видов пенсий и компенсационных выплат к ним, ежемесячных доплат к пенсиям;

- стипендий, выплачиваемых обучающимся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, аспирантам и докторантам, обучающимся с отрывом от производства в аспирантуре и докторантуре при образовательных учреждениях высшего профессионального образования и научно-исследовательских учреждениях и др.;

- сумм, выплачиваемых на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, проведением мероприятий по сокращению численности или штата (кроме выходного пособия, выплачиваемого при расторжении трудового договора);

- сумм материальной помощи, за исключением материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников;

- доходов от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;

- оплаты выполнения работ по договорам, заключаемым в соответствии с гражданским законодательством;

- суммы авторского вознаграждения, в том числе выплачиваемого штатным работникам редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- доходов от передачи в аренду имущества;

- доходов по акциям и других доходов от участия в управлении собственностью организации и др.

Размер алиментов, уплачиваемых по соглашению об уплате алиментов, определяется в этом соглашении сторонами. При этом размер алиментов, устанавливаемый по соглашению об уплате алиментов на несовершеннолетних детей, не может быть ниже размера алиментов, которые они могли бы получить при взыскании алиментов в судебном порядке (ст. 103 СК РФ).

Удержание алиментов на основании нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов может производиться и в случае, если общая сумма удержаний превышает 50 % заработка и (или) иного дохода лица, обязанного уплачивать алименты (ст. 110 СК РФ).

Согласно ст. 81 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка – 1/4, на двух детей –1/3, на трех и более детей –1/2 заработка и (или) иного дохода родителей. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств. При этом сумма алиментов не может превышать 70 % от заработка работника, уменьшенного на сумму налога на доходы физических лиц.

Размер алиментов может устанавливаться судом в твердой денежной сумме, соответствующей определенному числу минимальных размеров оплаты труда. В этом случае администрация организации должна производить индексацию алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда (ст. 117 СК РФ).

Взыскание алиментов с сумм заработной платы и иного дохода причитающегося лицу, уплачивающему алименты, производится после удержания (уплаты) из этой заработной платы (дохода) налогов в соответствии с налоговым законодательством.

Пример. Работник организации на основании исполнительного листа уплачивает алименты в размере 25 % дохода. Его несовершеннолетний сын проживает с матерью. Алименты пересылаются получателю по почте подотчетным лицом организации. Расходы на пересылку алиментов составляют 2 % от их суммы. В январе работнику начислена зарплата в размере 11 600 руб.

Определим сумму НДФЛ.

Работник имеет право на стандартные налоговые вычеты в размере 1400 руб. (1 400 руб. – на сына). Сумма налога на доходы физических лиц составит:

(11 600 руб. – 1 400 руб.) х 13 % = 1326 руб.

Определим сумму дохода, с которого удерживаются алименты:

11 600 руб. – 1326 руб. = 10 274 руб.

Определим сумму алиментов:

10 274 руб. х 25 % = 2568,5 руб.

Сумма расходов на пересылку алиментов составит:

2568,5 х 2 % = 51,37 руб.

Таким образом, из доходов работника нужно удержать в счет выплаты алиментов:

2568,5 руб. + 51,37 руб. = 2619,87 руб.

Удержания за причиненный предприятию материальный ущерб. Работник организации в процессе своей трудовой деятельности может нанести организации материальный ущерб (потери или порчи имущества).

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Основные документы, регламентирующие материальную ответственность:

- Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой кодекс РФ.

Порядок определения размера причиненного ущерба и его взыскания установлен в гл. 39 ТК РФ.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по приказу руководителя организации. Приказ должен быть издан не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, взыскание осуществляется в судебном порядке.