СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

Глава 1 правовое регулирование доказательств стажа по законодательству российской федерации…………………….. 7

1.1 Общий порядок доказательства трудового стажа…………………………..7

1.2 Документы подтверждающие переходы работы……………………………8

Глава 2 порядок подтверждения трудового стажа для назначений пенсий ……………………………………………………...14

2.1 Способы доказательства страхового стажа………………………………...14

2.2 Правила доказательства стажа, дающие право на пенсию по государственному пенсионному обеспечению………………………………...17

Глава 3 практические аспекты правового регулирования доказательств стажа …………………………………………………...23

3.1 Практические примеры доказательства стажа…………………………….23

3.2 Доказательства стажа в суде………………………………………………..39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….65

СПИСОК ССЫЛОК

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

Начиная с 2013 г. кадровое законодательство претерпевает планомерные изменения. Как показывает опыт предыдущих лет, особенность законотворчества в нашей стране такова: в последние рабочие дни уходящего года многие законопроекты ускоренно приобретают статус закона. Приходя с новогодних каникул, кадровику первым делом нужно уточнить, не изменилось ли правовое регулирование по тем вопросам, с которыми он работает. Именно поэтому, готовясь к новому году, целесообразно рассматривать не только те изменения законодательства, которые приняты и вступят в силу, но и «горячие» законопроекты, судьба которых может быть решена накануне праздников. 1. Итак, наиболее значимым изменением, вступившим в силу с 01.01.2016 г., является запрет заемного труда, который включает в себя несколько принципиальных моментов. Во-первых, в Трудовом кодексе Российской Федерации появляется четкое понятие «заемный труд» - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Заемный труд противопоставляется договору о предоставлении труда работников. Отличительными особенностями легитимного использования труда «чужих» работников являются их согласие на работу не в интересах работодателя, а принимающей стороны, временный характер такой работы, наличие социальных гарантий (равная оплата труда по сравнению с работниками принимающей стороны, осуществление компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда). Во-вторых, в Трудовой кодекс вводится новый вид договора — договор о предоставлении труда работников. Согласно ст.341.1. ТК Российской Федерации, это договор, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направляемых к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителями. Следует отметить, что договор о предоставлении труда работников — категория трудового права. Между тем, с принятием 116-ФЗ Трудовой кодекс Российской Федерации впервые вышел за рамки привычной компетенции по регулированию труда исключительно в рамках одной конструкции — трудового договора со статично очерченными сторонами — работником и работодателем. Ранее связь с третьими лицами усматривалась только в ст.72.1. ТК Российской Федерации при регулировании вопроса о переводе работника к другому работодателю, при этом не нарушались четкие границы трудовых отношений. Введение в оборот договора о предоставлении труда работников значительно сближает в этой части трудовое и гражданское законодательство (с аутсорсингом). В-третьих, законом строго очерчен круг субъектов, уполномоченных на предоставление труда работников. Это аккредитованные агентства занятости, отвечающие законом установленным признакам. Описанное нововведение — это результат уравновешивания существующих конструкций российского трудового законодательства и чаяний иностранных компаний, инвестирующих в российский бизнес. Само по себе нововведение можно оценить как перспективное, поскольку призвано урегулировать и обеспечить гарантиями некогда теневой сектор отношений, облаченный в договоры аутстаффинга, аренды персонала и пр. Однако значительные ограничения, как то максимальный 9-месячный срок применения «чужого» труда, на практике могут создать значительные трудности с применением нового вида договора и стремление бизнеса найти лазейки для преодоления неоправданно жестких рамок [1].

На современном этапе развития общества каждое государство, которое имеет статус правового, стремится к полному и всестороннему соответствию своего законодательства нормам международного права. Особенное место этими нормами отведено социальному обеспечению. Так, в соответствии с международными стандартами, каждый член общества имеет право на социальное обеспечение, на осуществление и поддержание его достоинства для свободного развития его прав в экономической, социальной и культурной областях в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства. Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и членов семьи, а также право на обеспечение в случае безработицы, болезни, инвалидности, наступления старости или иных обстоятельств утраты средств к существованию по не зависящим от него причинам.

Российская Федерация – правовое государство, и оно стремится к повышению уровня жизни каждого нуждающегося гражданина. В развитие этого Конституция Российской Федерации 1993 года провозгласила Россию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В связи с этой политикой социальное обеспечение выражает одну весьма важную функцию - защитную. Прежде всего, именно эту задачу ставит перед собой общество, предоставляя социальное обеспечение своим гражданам, так как защита их в трудной жизненной ситуации и оказание помощи, при решении различных проблем является основным назначением социального обеспечения [2].

Из определений, использованных в законодательстве, видно, что имеет место трансформация понятий: труд как таковой, как квалифицирующий признак или критерий, определяющий право граждан на пенсионное страхование, постепенно заменяется другим – уплатой страховых взносов, т.е. реальным финансовым результатом этого труда, вложенным в общую систему пенсионного страхования застрахованных лиц.

Поэтому целью данной работы является рассмотрение способов доказательства различных видов трудового стажа.

Трудовой стаж, во всех его видах, играет большую роль в социальном обеспечении, так как он является основным фактором при определении права на пенсию по старости вообще, на досрочную пенсию и так далее.

Актуальность данной темы очевидна, так как трудовой стаж - это одна из тех составляющих, которые необходимы для получения социального обеспечения и социальной помощи самым уязвимым категориям граждан.

В настоящей период, который является переходным? Параллельно друг другу идут две категории стажа : трудовой и страховой. И так как для нас это все еще новая категория, в данной работе мне бы хотелось подробнее раскрыть ее. Кроме того в связи с двойственным положением в определении количественной характеристике стажа, хотелось бы еще раз напомнить о тех возможных вариантах подтверждения стажа, описанных в современном Российском законодательстве.

В настоящее время для доказательства стажа и начисления пенсии действуют специальные правила, которые мы рассмотрим в данной работе.

Задачи дипломного исследования: определение общего порядка доказательства трудового стажа; выявление документов подтверждающие периоды работы; изучение порядка подтверждения трудового стажа для назначения пенсий.

Объектом дипломного исследования является правовое регулирование трудового стажа, а предметом исследования возникающие по поводу механизма его исчисления и подтверждения.

К методам курсового исследования относится анализ практических аспектов правового регулирования доказательства стажа в том числе в суде.

Структура дипломной работы состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.