Методы управления конфликтами по признаку поведения конфликтующих сторон:

1. Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

2. Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за не правильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников.

К таким методам относят:

• разъяснение требований к работе;

• использование координационных механизмов;

• разработку или уточнение общеорганизационных целей;

• создание обоснованных систем вознаграждения.

3. Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление (уступчивость), уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

4. Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений.

Переговоры возможны при условии:

• взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

• отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта;

• глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры;

• участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

5. Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия.

В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов выступает, как правило, один человек, реже — группа из 2-х и более профессионалов.

К кадровику, как к медиатору, работники-оппоненты могут обратиться в случаях, когда:

а) объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы и средства исчерпаны, но «выхода» не видно;

б) стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;

в) по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;

г) одной из сторон причинен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту;

д) сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;

е) оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.

Понятие и функции оплаты труда

Понятие и функции. Эффективность функционирова­ния и социальное развитие тех или иных субъектов хозяйствова­ния (трудовых коллективов) обеспечивается прежде всего фор­мированием надлежащих индивидуальных и коллективных мате­риальных стимулов, ведущей формой реализации которых явля­ется оплата труда различных категорий персонала.

Оплата труда — это любой заработок, исчисленный, как прави­ло, в денежном выражении, который по трудовому договору собст­венник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги). Она состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты труда. Размеры оплаты наемного работника зависят от ре­зультатов его труда с учетом результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.

Основная заработная плата работника определяется конкрет­ными тарифными ставками, сдельными расценками, должност­ными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим в стране законода­тельством. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов деятельности предпри­ятия. Обычно к дополнительной оплате труда относят премии, другие поощрительные и компенсационные выплаты, а также надбавки и доплаты, не предусмотренные действующим законо­дательством или установленные свыше размеров, которые им разрешены. По расчетам на производственных предприятиях Ук­раины в течение нескольких последних лет, основная заработная плата и дополнительная оплата труда составляют соответствен­но 70—80 и 20—30 % от общей величины заработка.

В условиях развития предпринимательства и существования различных форм собственности заработок работника уже не определяет­ся размером какого-то гарантированного фонда оплаты труда, а все более зависит от конечных результатов деятельности и доходов всего предприятия. Нужно учитывать, что и сам работник все чаще становится более-менее реальным совладельцем предприятия. Поэтому, вознаграждая работника-собственника (соучредителя), необходимо начислять определенный доход не только за труд, но и за вложенный в предприятие капитал. Учитывая изменения в природе и механизме формирования заработка работника, вместо понятия «заработная плата» все чаще используют термины «трудовой доход», «вознагражде­ние», «оплата труда», «заработок», «доход». Но в любом случае пол­ная компенсация (денежная или неденежная, иногда смешанная) за потраченные усилия, включая заработную плату, должна отражать вклад каждого работника в общее дело, эффективность его труда.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции — воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную. Причем отдельные структурные слагаемые каждой функции оплаты труда отражают конкретные аспекты проблемы: целевую направленность, принци­пы, направления и критерии реализации (рис. 25.1).

Рис. 25.1. Основные функции заработной платы работников на предприятиях (в организациях) Украины

Реализация воспроизводственной функции заработной платы пре­дусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, кото­рый обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соот­ветствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику по­лучение необходимого результата хозяйственной деятельности. Функ­ция стимулирования сводится к тому, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать каждого работника к наиболее эффективным действиям на своем рабочем месте. Регулирующая функция оплаты труда реализует общеупотребляемый принцип дифференциации уров­ня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией пер­сонала, важностью и сложностью трудовых задач. Социальная функ­ция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и дого­ворное ее регулирование, а также реализовать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода.