МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

АКАДЕМІЯ РЕКРЕАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ І ПРАВА

РЕФЕРАТ

з навчальної дисципліни психологія

на тему:

«Різновиди та класифікація конфліктів»

Підготувала

студентка групи ПР1-1

Твердохліб Василина

Викладач

Кулик А.М

Луцьк-2017

План

1. Поняття конфлікту

2. Внутрішньоособисті конфлікти.

3. Міжособисті конфлікти.

4. Міжгрупові конфлікти

5. Трудовий конфлікт

6. Основні причини конфліктів в організації

7. Класифікація конфліктів.

8. Висновки

9. Список використаної літератури.

Поняття конфлікту

Конфлікт - це зіткнення протилежно спрямованих, несумісних одна з одною тенденцій (потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій, соціальних установок, планів тощо) у свідомості окремо взятого індивіда, в міжособистісних взаємодіях та міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей. 

Внутрішньоособисті конфлікти

Внутрішньоособисті (рольовий конфлікт, коли до однієї людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її праці; неузгодження виробничих завдань і особистих потреб працівників; не збалансовані обов’язки, права та повноваження працівника, коли на нього покладені обов’язки для виконання яких він не має відповідних прав і повноважень);

Внутрішньоособистісний конфлікт досить специфічний, його специфічні особливості полягають у наступному: 

1.особливість структури конфлікту - відсутність суб'єктів конфліктного протистояння в особі окремих осіб або груп, сторонами конфлікту стають різні внутрішньоособистісні освіти; 

2.специфічність форм протікання і прояву - такий вид конфлікту протікає у формі важких внутрішніх переживань, супроводжується специфічними станами - страхом, депресіями, стресом, може вилитися в невроз або психоз;  латентність протікання як для оточення, так часто і для самого індивіда.  Внутріособистісні конфлікти можна розділити на дві групи:

1. виходячи з природи суперечностей, що лежать в основі конфлікту:  -результат переходу об'єктивних протиріч у внутрішній світ людини (моральні, адаптаційні конфлікти)

-виникають з протиріч внутрішнього світу особистості, як відображення ставлення особистості до навколишнього середовища (мотиваційні конфлікти, неадекватна самооцінка). 

У сучасній конфліктології виділяють три рівня розвитку внутрішнього психологічного протиріччя: психологічну рівновагу внутрішнього світу конкретної особистості; порушення рівноваги, ускладнення, утруднення основних видів здійснюваної діяльності, проекція внутрішнього психологічного дискомфорту на роботу, спілкування з оточуючими, зовнішній світ в цілому; неможливість реалізації власних планів і розроблених програм, розрив життя, неможливість виконувати свої життєві функції до тих пір, поки не вирішиться життєву кризу. 

Міжособові конфлікти

Міжособовий (люди з різними рисами характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі співіснувати. Як правило, погляди та цілі таких людей дуже відрізняються й кожен з них не сприймає позицію іншого);

Між особою і групою (виробничі групи встановлюють певні типи поведінки і особа займає позицію, що відрізняється від позиції групи; керівник може бути змушений застосувати дисциплінарні заходи, які можливо не популярні серед підлеглих);

Можна назвати відмітні особливості міжособистісного конфлікту:  1. Протиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, на основі зіткнення їх особистих мотивів. Суперники стикаються віч-на-віч.  2. Виявляється весь спектр відомих причин: загальних і приватних, об'єктивних і суб'єктивних. 

3. Міжособистісні конфлікти для суб'єктів конфліктної взаємодії є своєрідним полігоном перевірки характерів, темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та інших індивідуально-психологічних особливостей.  4. Відрізняються високою емоційністю і охопленням практично всіх сторін відносин між конфліктуючими суб'єктами. 

5. Зачіпають інтереси оточення. Існують наступні види класифікації міжособистісних конфліктів: 

Сфери прояву: економічні, політичні, ідеологічні, соціальні (національні, етнічні,релігійні,міжнаціональні, організаційні (соціально-трудові), екологічні, демографічні, конфлікти культури і духовних цінностей, ділові, емоційні (приклад зіткнення в черзі, в транспорті, коли є одна заведена особистість), фінансові, торговельні, побутові, сімейні;  ·Соціальні наслідки: конструктивні, деструктивні;  · Форма прояву (ступінь вираженості): відкриті, приховані, потенційні;  ·По об'єкту конфлікту: реалістичні (предметні), нереалістичні (безпредметні); 

Міжгрупові конфлікти

Міжгруповий (будь – яка організація складається з формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конфлікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп).

Конфлікт має як негативні так і позитивні наслідки.

Негативні наслідки:

- великі моральні і матеріальні витрати.

- звільнення працівників, погіршення дисципліни і клімату.

- відношення до переможених як до ворогів.

- зменшення міри співробітництва після конфлікту.

- “шлейф конфлікту” – важке відновлення ділових відносин.

Позитивні наслідки:

- розрядка напруження між сторонами.

- отримання додаткової інформації від опонента.

- згуртованість колективу.

- зняття синдрому покори у підлеглих.

- діагностика можливості опонентів.

Трудовий конфлікт

Трудовий конфлікт – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально – трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих умов праці та побуту; укладання чи зміни колективного договору; невиконання законодавства про працю.

Конфлікти можуть проходити у таких формах:

- відкрита (розгортаються на діловій основі і характеризуються чітко вираженим зіткненням сторін - лайки);

- прихована (відсутні явно виражені агресивні дії між сторонами).

Причини трудового конфлікту:  · Незадовільні умови праці;  · Система розподілу ресурсів;  · Виконання домовленостей.  Форми:  · Страйк;  · Демонстрація;  · Звернення до громадськості через ЗМІ;  · Пікети і т.д.

Конфліктна ситуація – це різні позиції сторін з певного приводу, прагнення до протилежних цілей та використання різних способів їх досягнення.

Суб'єктами трудового конфлікту можуть виступати як індивіди, так і групи. Відмінності між цими ситуаціями не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але насправді за ними "стоять" певні групи зі своїми протилежними інтересами, чи, навпаки, зовні конфліктують групи, але насправді основу конфлікту складає протилежність інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Трудові конфлікти слід розрізняти залежно від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси виступають їхніми суб'єктами. Окремі працівники, трудові групи, колективи організацій є первинними агентами трудового конфлікту, якщо:

а) саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці та в розподільних відносинах; б) саме вони особливо чітко усвідомлюють якісь суперечності і принципово ставляться до них.

Приєднання до конфлікту вторинних учасників відбувається або шляхом добровільного, свідомого прилучення до конфліктної ситуації, або залучення до неї дедалі більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту. Взаємодія структурних елементів (суб'єктів) трудового конфлікту реалізується в його функціях, які поділяються на позитивні й негативні (їх іще називають наслідками).

До позитивних функцій належать:

• інтеграційна функція, яка полягає в посиленні згуртованості груп у ході конфлікту, об'єднанні їх на основі усвідомлення спільності інтересів і цілей;

• сигналізаційна функція, яка реалізується у виявленні нестерпних умов праці, адміністративної сваволі, зловживань службовим становищем;

• інноваційна функція, завдяки якій у ході конфлікту оновлюються структура, цілі, завдання трудового колективу, впроваджуються нові соціальні технології управління, інші досягнення науково-технічного прогресу;

• інформаційна функція, яка полягає в необхідності для обох сторін забезпечити повну й достовірну інформацію, на підставі якої можна зробити висновок про найбільш імовірні стратегію і тактику, які супротивник може застосовувати в ході подальшої боротьби за наявних у нього ресурсів;

• трансформаційна функція, яка реалізується завдяки вирішенню конфлікту шляхом поліпшення соціально-психологічного клімату колективу та інтенсифікації соціальної активності працівників;

• стабілізаційна функція, яка полягає в урегулюванні незначного конфлікту (іноді штучно створеного керівництвом), чим запобігається більш серйозний конфлікт, що загрожує розвалом організації;

• соціалізацій на функція, яка полягає в пізнанні й вивченні конфлікту обома сторонами. Сторони ніби дивляться одна на одну крізь суперечності, що їх розділяють, спонукуючи до підтримки своєї позиції чи вичікуючи відповідної дії. Якщо в ході протиборства взаємне пізнання і навчання відбуваються стихійно, з чималими витратами, то на етапі врегулювання вони стають фактором організованості, їхня роль і значення зростають.

До негативних наслідків (функцій) трудового конфлікту належать:

• посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;

• згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;

• спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;

• навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка "навпаки", тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;

• навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивідуалістичну поведінку;

• фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих затрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;

• навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем.