Л екція 10. Аналіз виробничих ресурсів підприємства. План лекції:

1. Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

2. Аналіз використання робочого часу

3. Факторний аналіз продуктивності праці

4. Аналіз трудомісткості виробничої програми

5. Аналіз формування і використання фонду заробітної плати

Література:

Конспект, стор. 179 - 195.

1. Аналіз динаміки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

До трудових ресурсів відноситься та частина населення, яка володіє необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці у відповідній галузі.

Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів і як результат – обсяг виробництва продукції, її собівартість, прибуток і низка інших економічних показників.

Основними задачами аналізу є:

– вивчення й оцінка забезпеченості підприємства і його структурних підрозділів трудовими ресурсами в цілому, а також по категоріях і професіях;

– визначення і вивчення показників плинності кадрів;

– виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх використання.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників по категоріях і професіях із плановою потребою.

Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів за кваліфікацією.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посаді і вивчити питання, пов'язані з підбором кадрів, їх підготовкою і підвищенням кваліфікації.

При аналізі робочої сили проводиться зіставлення фактичної чисельності з плановою по промислово-виробничому персоналу і по непромисловій групі.

Приведені в табл. 10.1. дані показують, що в 2006 році в порівнянні з 2001 роком чисельність працівників знизилася на 1389 чол., тобто на 17,5%. При цьому частка працівників, зайнятих виробництвом, знизилася на 1,3%, з них частка робітників знизилася на 0,6%, а керівників на 0,68%. На 1,3% зросла частка працівників непромислової групи.

Таблиця 10.1.

Аналіз структури трудових ресурсів

Показники	Чисельність, чол.		Структура, %		Зміни в структурі (+,-), %
	базис 2005	звіт 2006	базис 2005	звіт 2006
Чисельність працівників — усього	3500	3250	100	100	–
У тому числі:
а) промислово-виробничий персонал, з них:	2900	2700	82,8	83,0	0,2
робітники	2200	1950	62,8	60,0	-2,8
фахівці	65	650	17,5	20,0	2,5
службовці	85	100	2,43	3,0	0,6
б)непромислова група	600	550	17,1	16,9	-2

При аналізі робочої сили створюють угрупування робітників за загальним і безперервним стажем роботи, а також за загальноосвітнім рівнем.

Склад працюючих постійно змінюється, цей процес характеризується коефіцієнтами обороту робочої сили. Таких коефіцієнтів є декілька:

– К обороту по прийому — це відношення числа прийнятих працівників до середньосписочної чисельності промислово-виробничого персоналу;

– К обороту по звільненню - це відношення числа звільнених працівників до середньосписочної чисельності;

– К загального обороту — це відношення чисельності працівників, що надійшли і вибули, до середньосписочної чисельності;

– К плинності робочої сили — відношення числа звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньосписочної чисельності.

Скорочення плинності робочих кадрів є важливою економічною і соціальною проблемою.

Плинність досить дорого коштує кожній організації і суспільству в цілому. Витрати на плинність включають:

а) витрати, викликані простоями устаткування внаслідок утворення вільних робочих місць, що пустують, зниженням якості виробленої продукції, погіршенням обслуговування устаткування і виробіток працівників перед їх звільненням з організації;

б) витрати через знижену продуктивність праці в період адаптації на новому робочому місці, тимчасової відсутності працівників, які переміщаються, у сфері суспільної праці;

в) зростаючі витрати на виплату допомоги по безробіттю, вихідної допомоги;

г) зайві витрати на набір, добір і підготовку персоналу, оформлення прийому і звільнення працівників.

У той же час до плинності кадрів не можна підходити однозначно, оскільки цей процес виконує низку важливих позитивних функцій: міжгалузевого і територіального перерозподілу робочої сили, кваліфікаційно-професійного просування кадрів, обслуговування зовнішніх і внутрішніх трудових переміщень, викликаних технічним прогресом.

Крім того, повна відсутність трудових переміщень в організації, у тому числі і плинності, приводить до "закостеніння" структури колективу.

Рівень плинності можна знизити за допомогою таких заходів: поліпшення організації праці і виробництва, скорочення монотонної, малокваліфікованої праці, оздоровлення умов праці, усунення невідповідності змісту праці на робочому місці кваліфікації, індивідуальним здібностям і інтересам працівників, організації професійного просування кадрів і розвитку системи підвищення кваліфікації, поліпшення житлових і інших побутових умов, удосконалення оплати і стимулювання праці, створення спеціальних умов для адаптації молодих працівників.

Важливо визначити мотиви плинності - безпосередні причини звільнень окремих працівників чи професійних груп, які можна згрупувати у такий спосіб:

• незадоволеність виробничо–економічними умовами (умовами й організацією праці, робочих місць режимом роботи, розміром заробітку, відсутністю можливостей для підвищення освіти і кваліфікації);

• незадоволеність житлово-побутовими умовами (житлом, культурним і медичним обслуговуванням, забезпеченістю дитячими дошкільними закладами, транспортом і т.п.);

• мотиви особистого характеру (вступ до шлюбу, народження дитини й ін.)

• інші мотиви.

Вивчення мотивів плинності можна здійснювати за допомогою інтерв'ю чи анкетування працівників, які звільняються.

Показники плинності кадрів внутрішньо корелюють з показниками самовільних невиходів працівників на роботу, що приводить до значних витрат, що містять у собі:

а) низку виплат, обов'язкових незалежно від фактичної присутності робітника на робочому місці;

б) оплату понаднормових робіт працівнику, який заміняє відсутнього;

в) витрати, пов'язані з простоєм устаткування, падінням продуктивності праці і т.п.