Глава 3. Минимизации рисков в организации

3.1. Риски в организации при мотивировании персонала

Изучив систему мотивации персонала на примере Сбербанка, можно сделать вывод о том, насколько она значима для деятельности организации. Материальные и нематериальные вознаграждения стимулируют сотрудников на достижение целей компании. Качественных и эффективных показателей возможно достичь лишь при совместном желании работать как руководителей, так и работников. Поэтому очень важно, тщательно и продуманно подходить к разработке мотивационных методов.

Система, которая была рассмотрена во второй главе, имеет множество положительных аспектов. Но, как и во всех системах, в ней существует несколько изъянов. В компании постоянно разрабатываются методы по совершенствованию данной системы, применяются нестандартные идеи по ее развитию. Руководство понимает, что при нынешнем количестве информации, люди понимают больше, поэтому менее подвержены явной мотивации. Главной задачей становится разработка малозаметной, скрытой системы.

В нашей курсовой работе, нами были выявлены несколько проблем в мотивации, с которыми могли столкнуться работники данной организации.

Первая проблема - завышение собственных показателей. Каждый работник хочет получить ежемесячную премию, но не каждый способен эту премию заслужить собственным трудом. Как было отмечено ранее ежемесячная премия складывается из KPI, в результате расчета показателей эффективности сотрудников.

Многие работники для получения прибыли готовы идти на обман или искать пути обхода системы. Например, они заключают сделку со своими знакомыми и приятелями, оформляют им кредиты, проводят другие различные мероприятия для повышения своей производительности. Через несколько дней (после выдачи премий) эти приятели отказываются от каких-либо денежных операций, совершенных на их имя. Таким образом, работник выполняет план по количеству выданных кредитов и получает повышенную премию. Но реальный результат работы при этом исчезает.

Часто работники подгоняют свои результаты, тем самым формируя вымышленную картину выполненной работы. Показатели эффективности работников могут быть высокими, а прибыль предприятия будет низкой. Получается, что руководство получает не точный результат о проделанной деятельности, что может понести за собой ряд неблагоприятных последствий.

Более того, такой обман влияет на благополучие самого работника. В любой момент может провестись аттестация, и если сотрудник с высоким показателями не сможет ее пройти, он будет отправлен на комитет по рассмотрению его как кандидата на увольнение.

Вторая проблема - система «5+». Выше была представлена информация о данной системе, а также были раскрыты ее основные принципы. Система заключается в выставлении оценок сотрудникам, в результате выполнения их индивидуального плана.

Однако, сложность заключается в том, что организация установила ограничения на количество сотрудников, которые могут получить оценку выше среднего, и соответственно оставила определенную часть отличившихся членов коллектива без денежного вознаграждения.

Когда персонал старался выполнить план, работал с повышенной силой для получения высокой оценки, но в результате остался ни с чем, это вряд ли мотивирует его на дальнейшую работу. Более того, это уменьшит его энтузиазм, желание к развитию. Сотрудник будет работать исходя из своего плана, не перетруждаясь и не затрачивая много усилий.

Многие члены коллектива начинают не доверять системе «5+», сомневаются в ее эффективности и степени ее важности в общем. Получается, что система, которая была разработана для стимулирования работников, наоборот приносит прямо противоположные последствия.

Существует еще ряд проблем, связанных с индивидуальной системой оценки. Итоговую оценку определяет руководитель отдела или подразделения. Это может быть рассмотрено как с отрицательной, так и с положительной стороны. Руководитель следит за работой своих подчиненных, и только он может поставить оценку.

Однако эта оценка будет субъективной. Тут может сыграть человеческих фактор, начальник может не найти общий язык с каким-то подчиненным, и оценка будет ниже, чем могла быть. Некоторые главы отделов не общаются со своим коллективом, не знают особенностей некоторых работников, что также неблагоприятно скажется на конечном результате.

С системой «5+» связана также проблема дезинформации сотрудников. Каждая оценка несет за собой определенные последствия. Если работником будет получена оценка e, то сотрудник автоматически попадает в красную зону и заносится в список на увольнение. Высшая оценка дает ряд преимуществ, которые могут меняться. Руководитель должен донести коллективу информацию о каждой оценке, чтобы сотрудники знали, зачем они работают на данную систему. Сейчас существует такая проблема, как непонимание важности оценки деятельности работников. Многие не знают о существовании красной зоны, не представляют значения оценок b, c, d; а главное не верят в возможность получения высшего балла. Это также обесценивает значение системы «5+».

Существенной сложностью системы является зависимость премии работников от работы всей компании. Дело в том, что премирование формируется из прибыли банка. Насколько хорошо проработали все члены коллектива, настолько выше будет денежное вознаграждение. Это, безусловно, помогает сформировать коллективный дух, но с другой стороны, может демотивировать сотрудников. Компания может попасть в кризисную ситуацию, и хороший результат работника не будет в полной мере оплачен.

Третья проблема - ошибки системы. Сбербанк - современная корпорация, которая старается использовать только новейшие технологии. Во многих офисах работают роботы, разрабатывается проект «big data», руководство старается использовать только электронные ресурсы обмена информацией.

В системе премирования размер денежного вознаграждения также определяется системой. Сбои сети, ошибки компьютера будут являться причиной некорректных результатов, в соответствии с чем, персонал может получить не ту сумму, которую должен был.

Также возможно заражение различными вирусами или неполадки с устройством, которые повлекут за собой потерю каких-то данных, что также скажется на процедуре премирования.