2.2. Мотивационная система компании

Сбербанк отличается от других банков тем, что под каждую должность компания создает идеальную модель работника. Другими словами, создает систему профильных компетенций. Эта система предполагает разработку определенных качеств и умений, которыми определенный работник должен обладать.

Когда компания ищет человека на какую-либо должность, она открывает перечень необходимых критериев, который помогает с выбором кандидата. Сотрудники, которые уже работают в банке могут ознакомиться с этим перечнем. Таким образом, для них создается определенная мотивация для продвижения по карьерной лестнице. Они видят, что им необходимо для достижения цели и работают в определенном направлении, чтобы получить желаемое.

Руководство Сбербанка понимает, что успех напрямую зависит от работы персонала. А без мотивации сотрудники работать не будут. Поэтому, банк постоянно проводит оценку существующей системы мотивации. Для этих целей нанимают специалистов, которые проводят исследования и определяют уровень мотивации персонала.

Кроме того, на мотивацию во многом влияет Президент банка Герман Греф. Он ведет здоровый образ жизни, следит за здоровьем и своим развитием, тем самым дает пример своим сотрудникам. Например, Сбербанк приобретает патенты на книги известных писателей и публикует их под своей обложкой.

Президент банка читает около 60 книг за год. Исходя из своих успехов, он разработал минимум, который должен выполнять успешный работник. Он равен 12 книгам в год. Причем книги для прочтения руководитель выбирает лично. Таким образом, Герман Греф хочет привить сотрудникам любовь в чтению.

Также, организация каждый год проводит Зеленый марафон, который символизирует здоровый образ жизни. Сотрудники пробегают определенную дистанцию, это сопровождается посадкой деревьев, благотворительной помощью детским домам и т.д.

Выше представленные факты, помогают сделать вывод, что мотивация с помощью руководителя очень эффективна. Она создает сплоченный дружный коллектив, команду, которая хочет работать и достигать результатов. Однако, не только руководитель мотивирует персонал.

В банке существует система материальных и нематериальных вознаграждений. Материальные вознаграждения предполагают денежное вознаграждение за проделанную работу. Главное правило банка, это прозрачность данных. Все проценты, начисляемые в виде премии, оцифрованы, поэтому каждый может узнать, за что он получил вознаграждение или что сделать для того, чтобы оно увеличилось.

Важно отметить, что компания разработала определенные градации для мотивации персонала разных уровней. Существует несколько видов премий: ежемесячная, квартальная и годовая. Для начала, рассмотрим ежемесячное премирование, которое получает весь персонал. Величина премии зависит от показателей KPI работника. KPI –это коэффициент производительности сотрудника, показатель его эффективности и успешности.

В Сбербанке разработан план, для каждого сотрудника он индивидуален. В нем прописаны результаты, которые работник должен достичь по истечении месяца. Если необходимые показатели достигнуты, человек получает денежное вознаграждение (определенный процент от прибыли), если план перевыполнен, то размер премии увеличивается. Однако, бывают ситуации, когда работники должных результатов не достигают. В таком случае они просто лишаются премии.

Также существует квартальная премия. Она отличается от ежемесячной тем, что руководитель устанавливает критерии, которые должен выполнить сотрудник, чтобы премию получить. Премирование осуществляется по результатам работы за квартал. Например, для HR- менеджера, такими критериями могут быть: ликвидировать наполненность штата: закрыть определенное количество вакансии за квартал.

Таким образом, квартальная премия зависит от качества, объема и сроков выполнения определенного задания. Размер премии зависит от оклада, выплачиваемого работодателем, ежемесячной премии, причем максимальный размер вознаграждения не определяется.

Следующий вид премии - годовой. Он зависит от прибыли компании за год. Определённый процент от прибыли уходит в фонд вознаграждений, далее он распределяется между сотрудниками. Таким образом, команда Сбербанка мотивирована на работу, ведь размер годового бонуса зависит от коллективной деятельности.

Построение системы премирования, основывается еще и на том факте, что не все отделы получают равный размер вознаграждений. Так административный блок, занимается организацией работы компании и не влияет на продажи. Соответственно, их вклад в прибыль компании по факту нулевой. Таким образом, размер премий в данном отделе существенно отличается от бизнес блока. Определенно, без их деятельности, организация не может функционировать, она нуждается в определенной регулировке, которую обеспечивает данный блок. Однако, его вклад оценивается меньше.

Также, к материальным вознаграждениям относят страхование работников, предоставление ДМС, льготы на медицинское обслуживание, скидки на отдых в компаниях-партнерах банка и т.д.

Переходя к нематериальным вознаграждениям, нужно отметить, что они в большинстве случаев оказываются эффективнее материальных. Это связано с тем, что сотруднику прививают желание достигать результатов, меняют его отношение к работе. Поэтому данному виду вознаграждений банк уделяет особое внимание.

Например, в Сбербанке существует двухуровневая система оценки индивидуальных результатов персонала. Первый уровень-это система «Приоритетных проектов». В ней участвуют члены Правления, а также руководители подразделений. Она подразумевает оценку разработанных проектов, направленных на совершенствование направления, которое находится под руководством определенного управленца.

Второй уровень включает систему «5+», по которой менеджеры высшего звена оценивают себя самостоятельно. Она уникальна тем, что работник индивидуально выделяет цели, которые хочет достичь. Она подразумевает пять основных критериев: результативность, самообразование, инновации рабочего процесса, клиентоориентированность, работа в коллективе.

Участниками являются начальники отделов и специалисты структурных подразделений. Далее эти показатели оценивают в соответствии с рейтингом. Сотрудник может получить оценку: a,b,c,d,e. Где «а» обозначает высший балл и «e» - низший. Такая оценка помогает установить соответствие между портретом идеального сотрудника (о нем говорилось ранее) с человеком, занимающим должность на определенный момент.

Нужно отметить, что система «5+» подразумевает как материальную, так и нематериальную мотивацию. Кроме оценки работник получает денежное вознаграждение за отличную отметку или среднюю оценку.

Сбербанк ежегодно выделяет лучший сотрудников, которые в дальнейшем получают бонусы. К примеру, при победе в номинации «Лучший работник», можно получить возможность пройти обучение в Корпоративном университете Сбербанка, что считается очень престижным.

Также можно выиграть обучение за границей, или пройти курсы по повышению квалификации в своем городе. Кроме того, работников часто отправляют на различные мероприятия (тренинги, конференции) и фестивали (международные) в столицу или за рубеж. Например, в этом году сотрудники поедут на «19 Всемирный фестиваль молодёжи и студентов в Сочи».

Особое внимание компания уделяет простому вниманию со стороны руководства. Вручение грамот и благодарственных писем значительно повышает мотивацию сотрудников. Грамоты подкреплены финансовым вознаграждением, в отличие от писем. Однако сотрудникам приятно видеть, что их работу замечает и отмечают.

Кроме того, Сбербанк вручает благодарственные письма родителям сотрудников, что также является очень значимым для коллектива. Иногда руководители банков приезжают с грамотами на дом к работникам. Человек, получивший бумагу со знаком отличия из рук руководителя, будет по-другому воспринимать свою работу, его желание к достижению результатов возрастет.

Герман Греф ввел такое определение, как встреча без галстуков. Особо отличившиеся сотрудники получают возможность встретиться со своими руководителями в неформальной обстановке и задать все интересующие их вопросы.

Возможность общаться в непринужденной обстановке со своими руководителями создает нужную атмосферу в компании. Сотрудники будут чувствовать, что они могут получить необходимую помощь, если это понадобится, их мнение будет услышано.

Существует возможность посещать прямую связь с Германом Грефом. Однако, это возможно лишь для лидеров и лучших работников. Работники стремятся работать качественно, чтобы присутствовать на данной конференции и лично слышать, что говорит Президент компании.

Таким образом, можно отметить, что неформальное общение - главное составляющее нематериального вознаграждения. Даже получить шоколадку от руководителя отдела вначале дня за хорошую работу, повысит настрой работника и заставит его выполнить задачи эффективнее.

Инициативность и заинтересованность сотрудников повышать мотивацию самостоятельно оказывает значительное влияние на успешность организации в целом. Главы отделов готовы сами проводить встречи с подопечными в виде утренних завтраков или просто с беседой за чашкой чая, потому что они понимают, какой возможно получить результат. Данный подход к системе мотивации в Сбербанке является ключевым компонентом его успеха.