14. Конкурентоспособность персонала и личности

Становление науки – управление персоналом, и ее вклад в развитие теории конкуренции. Концепция человеческих ресурсов. Маркетинг персонала и методика оценки конкурентоспособности персонала и отдельного индивида.

Конкурентоспособность персонала — комплекс психофизиологических, профессионально-квалификационных, ценностно-мотивационных и стоимостных характеристик трудовых ресурсов, определяющих их успех на конкурентном рынке.

Конкурентоспособность персонала как явление управленческой практики представляет непосредственный интерес для менеджеров организации, поскольку является важным звеном в цепочке формирования конкурентоспособности бизнеса в целом. Достаточное внимание к развитию потенциала наемного работника становится важнейшим фактором сохранения конкурентоспо­собности фирмы. В современных условиях конкурентоспособность предприятий и организаций во многом определяется качеством их кадрового состава. Чем выше уровень квалификации и способностей работников предприятия — тем, в конечном итоге, выше шансы предприятия повысить эффективность производства и качества продукции, вовремя произвести необходимые нововведения и обеспечить соответствие производимой продукции требованием потребителя. Конкурентоспособность персонала имеет своей конечной целью эффективность труда, связанную с воспроизводством спроса и удовлетворением постоянно меняющихся и возрастающих потребностей работодателя в труде различного качества.

Конкурентоспособность персонала организации определяется конкурентоспособностью отдельных групп работников и в значительной мере зависит от механизма их функционирования в производственном процессе. Формирование конкурентоспособности персонала происходит под воздействием факторов, обусловливающих экономический рост организации. В формировании конкурентоспособности персонала проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей (повышение конкурентоспособности организации, получение прибыли, удовлетворение рыночной потребности в товарах и услугах) путем качественного удовлетворения потребностей наемных работников в труде, а работники, в свою очередь, заинтересовываются общеорганизационными целями.

Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех групп переменных рынка труда:

- переменные, связанные со средой существования внутреннего рынка предприятия, т.е. переменные, характеризующие особенности выпускаемой продукции, а также нестабильность, давление и враждебность коммерческого и технологического окружения предприятия;

- переменные, связанные с человеческими ресурсами, т.е. переменные, определяющие конкурентные преимущества персонала на рынке (потребность в рабочей силе, структура работающих, гибкость компетенции персонала, гибкость в структуре должностей и рабочих мест, степень быстроты реакции персонала на внешние возмущения, мотивация и открытость персонала внешней среде, эффективность труда, вложения в персонал и т.д.);

- переменные, связанные с трудовой деятельностью, т.е. переменные, не зависящие от персонала, но влияющие на стратегию и тактику его деятельности. Эти переменные меняются эволюционно под воздействием целого ряда причин, складывающихся постепенно, а могут изменяться резко во время кризисов и под целенаправленным регулирующим воздействием. Они могу быть благоприятны для всех разновидностей трудовой деятельности, могут быть выборочно или частично благоприятны.

Конкурентные преимущества персонала

Конкурентное преимущество системы - какая-либо эксклюзивная ценность, которой обладает система и которая дает ей преимущество перед конкурентами. [7 C192]

В работе Фатхутдинов Р.А подразделяет персонал на три категории: рабочий, специалист, менеджер.

Проявление конкурентных преимуществ определяется внешними или внутренними условиями. Специалист, работающий в конкурентоспособной среде, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Однако в какой мере он будет конкурентоспособным в соответствующей среде, определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия являются решающими в достижении конкурентоспособности. В соответствии с такими законами организации, как закон наименьших затрат и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться (стремиться) к специалистам с наибольшей конкурентоспособностью.

Внутренние, или индивидуальные, конкурентные преимущества персонала можно условно подразделять на наследственные и приобретенные.

К наследственным конкурентным преимуществам персонала мы относим:

-· Способность (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду деятельности);

-· Темперамент;

-· Физические данные;

К приобретенным конкурентным преимуществам мы относим:

-· Деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения);

-· Интеллигентность и культура;

-· Целенаправленность мотивации деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива);

-· Характер (отношение к труду, другим, себе, вещам)

-· Эмоциональность (умение управлять своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть и др.);

-· Общительность и коммуникабельность;

-· Организованность;

-· Возраст и др.

Отнесение конкурентных преимуществ персонала к наследственным или приобретенным в какой-то мере условно. Например, способность к данному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности - одаренность, талант, гениальность - в большей мере являются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами. Индивидуум тренировкой и другими способами может улучшить наследственные параметры.

Приведенный перечень конкурентных преимуществ персонала является ориентировочным, в конкретном коллективе они, конечно, будут уточняться. Перечень можно назвать типовым для всех категорий работников. При рассмотрении преимуществ конкретной категории работников эти преимущества должны быть согласованы (состыкованы) с миссией и стратегией социальной или производственной системы, в которой трудиться работник. [7, C 206]

Факторы, влияющие на конкурентную борьбу.

1. размер рынка - чем больше, тем сильнее конкуренты;

2. темпы роста рынка - быстрый рост облегчает проникновение на рынок;

3. препятствия для входа или выхода из рынка защищают позицию фирмы, их отсутствие делает рынки уязвимыми для проникновения туда неконкурентоспособных новичков;

4. цена.

Перечень этих факторов весьма условен и в каждом отдельном случае требует корректировки. [7 C. 174]