10.Управление персоналом на предприятии в скс

У.п. – комплексное целенаправленное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленное на достижение целей предприятия. Является ключевым в бизнесе. Планирование потребности в персонале – процесс определения потребностей турфирмы в кадрах. При определ.потребностей в планировании применяется ряд методов. 1) эконометрический метод (потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем) 2) Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупности рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Планирование потребности в персонале: кадровая политика (принцип приема на работу); планирование приема на работу; плановое сокращение кадров; планирование затрат на подбор и обучение кадров; планирование профессионального обучения персонала; планирование работы и перспективы развития персонала. Подбор персонала – привлечение квалифицированных работников для последующей оценки и приема на работу. Процесс приема на работу: критерии оценки: личности, нормы поведения, хар-ка профессиональных навыков; экспертная оценка – подбор тестов, задач и упражнений; наблюдение и отчет – приглашение претендентов, тестирование и проведение интервью; оценка (критерии оценки кандидатов, описание полученных результатов); обратная связь – принятие решения. При интервьюировании следует учесть: 1) Интервьюирующему следует знать профиль должности 2) Необходимо провести анализ документов кандидата перед проведением интервью 3) Следует провести неформальный разговор 4) Структура беседы включает фазы: контакт (спраш.как доехал и т.д), интервью (20-60мин), мотивация – ознакомление со стратегией фирмы, социальными выгодами, дискуссия (5-10 мин, обсуждаются общие аспекты) 5) Следует подготовить концепцию вопросов 6) Информацию следует записывать и сделать выводы после проведения интервью. 7) Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить в короткие промежутки времени. Ошибки: предрассудок, идеальная картина, неготовность к интервью, эффект поведения, эффект давления, эффект пессимизма, контраста, самочувствия. Любое турпредприятие – открытая сис-ма, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. 1 – текучесть кадров 2 – развитие персонала, или управление карьерой. Текучесть кадров – уход работников с предприятия как по собственной воле, так и по инициативе руководителя. Факторы, вызывающие движение персонала: возникают на самом предприятии (величина зар.платы, условия труда, уровень автоматизации производства, перспектива профессионального роста; личностные факторы – возраст работников, уровень их образования, опыт работы; внешние факторы по отношению к предприятию – экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства. Уровень текучести кадров (ТК) - оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рт.к), и среднесписочного числа работников (Рс.с). На крупных фирмах такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников в частности: ТК=Рт.к/Рс.с*100%. Нужно также учитывать потенциальную текучесть. Основой управления персоналом является установление закономерности процесса текучести кадров.