1.2. Управление карьерой персонала как направление кадровой политики
Текущая экономическая ситуация, связанная с выравниванием экономических условий, в которых действуют организации, и их технологического потенциала, требует от руководства внедрения эффективных и современных методов управления персоналом. В арсенале современных руководителей кадровых служб и менеджеров по персоналу может быть использован огромный набор разных методов управления персоналом и построения кадровой политики организации.
Основным «капиталом» организаций являются человеческие ресурсы: профессионально подготовленные сотрудники, готовые использовать полученные ими знания, навыки, опыт, способности для достижения целей организации и реализации своих собственных целей, которые должны быть сочетаемы друг с другом.
Обобщение опыта управления человеческими ресурсами показывает, что в его основе лежит решение следующих ключевых задач:
организация эффективной деятельности сотрудников;
оптимизация уровня должностей;
развитие организационной культуры;
реализация индивидуального подхода к сотрудникам.
Организация эффективной деятельности сотрудников предполагает создание четкой организационной структуры, которая должна быть ориентирована на достижение основных целей организации. Достижение оптимального уровня должностей и обеспечение их персоналом соответствующей квалификации происходит путем рациональной организации процессов подбора кадров с учетом перспектив развития каждого конкретного подразделения.
Развитие организационной культуры направлено на создание таких взаимоотношений между сотрудниками, которые позволят достичь максимально эффективных результатов при наименьших затратах. Индивидуальный подход заключается в необходимости управлять показателями каждого сотрудника с точки зрения его участия в достижении общего результата.
Трансформация системы управления персоналом в управление человеческими ресурсами требует формирования стратегического подхода к управлению. Стратегическое управление персоналом основано на динамическом управлении и заключается в постоянной корректировке стратегии в соответствии с требованиями времени. Значимыми предпосылками изменения среды существования организаций в контексте управления человеческими ресурсами являются следующие тенденции:
радикальные изменения на рынке труда;
расширение международных отношений;
необходимость учета международных стандартов в сочетании с избирательным подходом к использованию зарубежного опыта;
формирование социально-экономических условий для закрепления наиболее квалифицированных специалистов и обеспечение их высококачественной и безупречной работы.
В контексте исследуемой темы последнее является наиболее важным. Способность руководства организации создать условия, необходимые для развития персонала и обеспечения его карьерного роста с учетом его индивидуальных особенностей является важной составляющей общей стратегии управления человеческими ресурсами. Главными требованиями, предъявляемыми к сотруднику организации в настоящее время, являются гибкость мышления и готовность постоянно расти, учиться и совершенствоваться, что в свою очередь является залогом построения успешной карьеры.
Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний. Управление карьерой - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности9. С точки зрения управления карьерой важно охарактеризовать понятие «карьерный потенциал».
Карьерный потенциал работника – это совокупная возможность физических, интеллектуальных и духовных свойств отдельного работника к карьерному продвижению10. В карьерном потенциале сотрудника Можно условно выделить три составляющие части: личностный потенциал, психофизиологический потенциал и квалификационный потенциал. Возможная методика проведения диагностики карьерного потенциала работника представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 - Методика анализа карьерного потенциала работника
Для предприятия методика индивидуального стратегического планирования карьеры является базовой при разработке и реализации системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на оптимизацию процесса согласования организационных интересов с интересами персонала. Для индивида освоение карьерной стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях; развитие способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.
Весь процесс построения и реализации карьерной стратегии можно представить схематично (рисунок 7)11.
Рисунок 7 - Алгоритм реализации карьерной стратегии индивида
При построении системы управления карьерой необходимо подготовить условия для реализации организационной структуры, а именно распределить задачи, права и ответственность в системе управления карьерой, в том числе их горизонтальную и вертикальную увязку посредством должностных связей и систему информационного обеспечения. Модель организации управления карьерой персонала в организации представлена на рисунке 812.
Рисунок 8 - Модель управления карьерой на предприятии
Предложенная модель разрешает исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника; поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования; обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.
Осуществление со стороны руководства организации целенаправленной деятельности по управлению карьерой персонала позволяет добиться такого положения, когда на каждом рабочем месте находится сотрудник, максимально ему соответствующий. В то же время следует понимать, что продвижение по карьерной лестнице становится возможным, когда сотрудник овладевает всеми необходимыми для этого навыками. Например, для того, чтобы стать руководителей отделения банка, сотрудник должен пройти ряд должностей одного уровня и разбираться в специфике работы на каждой из них: управление кредитами, обслуживание клиентов, эккаунтинг и др.
Планирование развития персонала организации должно быть основано на продуманном выборе методов развития, направлений повышения квалификации, видов дополнительного обучения и переподготовки, способов контроля процесса развития и оценки его результатов. Возможность профессионального роста является важным мотивом деятельности сотрудников организации, отсутствие которой зачастую приводит к снижению трудовой активности отдельных сотрудников и снижению эффективности функционирования организации в целом.
Планирование карьеры начинается с найма сотрудника на работу. Уже в этот момент сотрудник Службы по работе с персоналом должен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. В развитии персонала организации обычно выделяют три основных этапа: первичное развитие, базовое развитие и работу с кадровым резервом.
Первичное развитие направлено на адаптацию новых сотрудников. Оно может проводиться в форме групповых семинаров, индивидуальных бесед, тренингов, назначении наставника.
Целью базового развития персонала является активизация внутренних стимулов роста, творческого и инновационного потенциала работников. Основными методами базового развития являются дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка. Обучение может происходить как внутри организации, так и в специализированных учебных заведениях. Результатом прохождения первичного и базового развития является аттестация персонала, по результатам которой принимается решение о возможности карьерного роста.
Осуществление планомерного поэтапного развития очень важно, поскольку социологические исследования выявили закономерность, которая заключается в спаде активности сотрудника через 5-7 лет работы. Этот временной критерий должен быть в основе планирования карьеры.
В большинстве современных организаций важная роль отводится консультантам по карьере, деятельность которых заключается в индивидуальном консультировании персонала по вопросам выбора направления развития и способов совершенствования способностей.
Для обеспечения удовлетворения перспективной потребности организации необходимыми специалистами используются индивидуальные программы планирования.
Для составления индивидуального карьерного плана во многих организациях проводится ежегодный анализ возможностей развития карьеры, который включает в себя ряд характеристик:
Оценка результатов труда и квалификации работника;
Текущий уровень должности и специализация;
Потенциал развития карьеры по текущей специализации;
Возможность альтернативной специализации.
На основе оценки карьерного потенциала составляются индивидуальные карьерные планы. В их составлении принимают участие сотрудник, его руководитель и специалист Отдела персонала. Индивидуальный карьерный план содержит следующие сведения: наименование должностей, которые запланировано занимать работнику; сроки планируемого перемещения; виды стимулирования; необходимая дополнительная подготовка и ее сроки.
На основе анализа оценок карьерного потенциала и индивидуальных карьерных планов и их сопоставления с прогнозируемыми потребностями в персонале сотрудники отдела персонала формируют списки по кадровому резерву, а также рассматривают возможности ротации сотрудников. По окончании срока ротации производится оценка деятельности сотрудника на «временной должности» и при необходимости корректируется его индивидуальный карьерный план, либо происходит планирование его перемещения по карьерной лестнице.
Задачей руководителя организации или подразделения является стимулирование персонала к развитию, создание таких условий, которые будут способствовать профессиональному и служебному росту. Сотрудник должен быть заинтересован в реализации индивидуального карьерного плана, только тогда его деятельность будет достаточной эффективной. В основе деятельности сотрудника должна лежать критическая оценка результатов своего труда, то есть предполагается, что сотрудник должен уделять серьезное внимание оценке своих слабых сторон и стремиться к повышению уровня профессиональной подготовки.
При управлении карьерой сотрудника обязательно учитывается необходимость решения двух основных групп задач: задач, которые ставит перед собой сотрудник – профессиональный рост, авторитет, материальное благополучие и др., и задач, которые стоят перед организацией - выделить наиболее перспективных сотрудников и путем постепенной подготовки за счет обучения и перемещений довести их до назначения на высокие должности.
Для повышения профессионального уровня и реализации карьерных планов необходимо внедрение разных программ обучения, проведение регулярных курсов по повышению квалификации, использование системы наставничества, что в свою очередь позволит быстро приобрести недостающий практический опыт. В связи с этим важно рассматривать вопрос мотивации и удержания персонала, поскольку повышение квалификации сотрудника может привести к желанию сменить место работы в соответствии с его новым уровнем, в том случае если в организации неспособны обеспечить его продвижение.
Непосредственное участие в планировании карьеры и составлении индивидуальных планов принимает, как уже было отмечено ранее, руководитель отдела. Специалистами кадровой службы организации осуществляется информационное сопровождение программ планирования, которое включает в себя13:
хранение оценок развития карьеры и индивидуальных планов;
разработка программ повышения квалификации и отслеживание их выполнения;
осуществление контроля регулярности проведения оценки и пересмотра планов.
Помимо этого специалисты кадровой службы осуществляют техническую поддержку программ управления карьерой, которая заключается в разработке информационных материалов, проведении лекций, семинаров и тренингов по планированию карьеры. Кадровая служба обеспечивает участников материалами, раскрывающими возможности развития карьеры в организации, а также инструкциями по самостоятельной разработке планов развития карьеры. Целью проведения указанных мероприятий является осознание целей и ценностей карьеры, выявление видов деятельности, к которым имеется предрасположенность, оценка собственного потенциала, формирование навыков принятия решений на основе коллективных обсуждений с участием коллег, руководителей, специалистов по карьере и других сотрудников кадровой службы.
Важным направлением в деятельности по управлению карьерой персонала любой организации является формирование кадрового резерва, основанное на выявлении сотрудников с высоким потенциалом к продвижению и осуществлении работы с ними. Потенциал характеризуется не уровнем готовности к занятию какой-то должности в настоящий момент, а возможностями сотрудника в долгосрочной перспективе прийти к определенному уровню профессионализма с учетом возраста, личных качеств, образования и уровня мотивации. Кадровый резерв формируется на конкурсной основе и отличается подвижностью, то есть регулярно изменяется в зависимости от результатов ежегодной оценки. Это предполагает ежегодный отбор в кадровый резерв, ротацию и закрепление новых должностных обязанностей, ежегодный пересмотр состава участников с отсевом тех, кто не справился с новыми обязанностями14. Под ротацией персонала понимается направленное продвижение сотрудника в должности внутри подразделения или изменение его должностных обязанностей без изменения должности, либо перемещение сотрудника в другое подразделение или на другое предприятие15.
От руководителей требуется выявление среди подчиненных сотрудников, которые способны продвинуться в должности не менее чем на два уровня. На основе оценки круг выделенных сотрудников сужается, среди них определяются те, с кем будет проводиться дополнительная целенаправленная работа. В процессе определения карьерного потенциала важно учитывать данные о результатах работы кандидата на всех предыдущих должностях, личные суждения руководителей и коллег кандидата, результаты тестов и других формальных испытаний. Само по себе включение в карьерный план никаким образом не является гарантией занятия определенной должности. Сотрудник должен быть ориентирован на совершенствование собственной деятельности с целью достичь карьерного роста.