Заключение

В процессе написания работы мы раскрыли цель, касающуюся изучения теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих, а также выполнили следующие задачи:

• раскрыли понятие и значение мотивации труда государственных служащих;

• охарактеризовали нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;

• осуществили оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;

• систематизировали проблемы мотивации труда государственных служащих;

• обосновали направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

В ходе работы были решены поставленные задачи и сделаны соответствующие выводы:

Рассмотрев теоретические основы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы:

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание той совокупности факторов, которые его мотивируют. И государственные служащие – здесь не исключение. Основу федерального аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный служащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Специфика государственной службы заключается в формировании целого ряда обязательных требований к служащему, призывая его к дисциплинированности, беспристрастности, а главное – к законопослушности. Сама деятельность определяется и строго регламентируется нормативными актами. Работая в государственной структуре, государственный служащий выполняет те государственные функции, которые ему вверяет государство, при этом – реализуя его волю, а не свою собственную.

Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.

Выделяют два вида методов мотивации труда:

• материальные (экономические);

• нематериальные (неэкономические).

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование служащего) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Оплата труда государственного служащего состоит из денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;

• ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

• ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

• премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);

• ежемесячное денежное поощрение;

• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.

Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

Во второй главе проанализировав деятельность Префектуры Северного административного округа города Москвы, осуществив оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также систематизировав проблемы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы.

Анализ системы мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы позволила сделать следующие выводы:

• специалистов Префектуры удовлетворяет размер заработной платы, поскольку в целом соответствует ожиданиям. Вместе с тем, отнюдь не все служащие удовлетворены зарплатой, об этом свидетельствует весьма существенный удельный вес негативных ответов по данному варианту;

• качество выполняемой работы, по мнению специалистов Префектуры, улучшилось, что выражается в успешном выполнении возлагаемых обязанностей;

• одобрение результатов работы руководством. Ответ относительно определения и одобрения результатов работы имеет наибольшее из всех существующих значение. На наш взгляд, это можно трактовать как достаточно высокий уровень самооценки и необходимость его подтверждения руководством. На наш взгляд, необходимо поддерживать в государственных служащих достойное отношение к себе. Это будет способствовать творческому, эффективному и качественному выполнению поставленных задач.

• вместе с тем, весьма негативно персонал оценивает недостаточные карьерные перспективы и неэффективную организацию обучения или ее полное отсутствие;

• чтобы служащие Префектуры были результативно мотивированными к труду, необходимо удовлетворить их такие потребности, как интересная работа, признание и одобрение ее результатов, повышение квалификации, возможности творческого и делового роста. В частности, о желании повысить свою квалификацию заявили 42% опрошенных служащих. Таким образом, в целом можно сделать вывод, что руководству Префектуры нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими для удовлетворения потребностей высших уровней в ходе осуществления трудового процесса.

Также обоснованы направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

Наличие проблем в системе мотивации государственных служащих делаем необходимым разработку мероприятий, направленных на совершенствование практики в этой сфере.

Систему мотивации труда в рассматриваемой сфере целесообразно выстраивать с учетом положительного опыта, накопленного в развитых странах. Важны и конкретные мероприятия, проводимые в конкретном учреждении.

Сравнению альтернатив среди таких мероприятий для внедрения в Префектуре Северного административного округа города Москвы.

Для совершенствования мотивационных программ целесообразно руководствоваться следующими принципами, выработанными зарубежной практикой:

1. Необходимо четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая ответственность государственных служащих по каждому пункту в должностном регламенте. Личная ответственность представителей высших эшелонов власти за результат работы подчиненных. Принимая на работу в органы власти (беря во внимание лишь субъекты: муниципальные, районные, городские администрации и представителей исполнительной власти на местах) и заключая с ними трудовой договор, сделать обязательным уточняющий принцип трудовой деятельности каждого: что, как, в каком объеме, в какие сроки должно быть выполнено.

Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг выполнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отчетах (возможно, стандартизированных). Прежде всего, каждый чиновник, представитель органов государственной и муниципальной власти будет чувствовать и понимать свою ответственность. Данный шаг повлечет за собой соответствующие изменения в законодательстве РФ.

2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услуги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке работы государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непосредственно столкнуться при получении услуги. Сначала эта инициатива вызовет негодование. Однако спустя время это позволит устранить огромное количество других жалоб.

3. Должна быть пересмотрена система поощрения и наказания за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предоставляться при наличии определенных достижений или действительно качественно проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их качественного роста.

Непосредственно в Префектуре Северного административного округа города Москвы целесообразно:

во-первых, провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ»;

во-вторых, провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации.