1.3. Проблемы мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации
Безусловно, за последние 10-15 лет зарплаты российских чиновников всех уровней выросли в разы, и благосостояние госслужащих сделало широкий шаг от черты бедности, к которой в 1990-е гг. приблизилось вплотную.
Тем не менее, денежное содержание в государственных органах заметно уступает заработной плате по аналогичным специальностям в коммерческом секторе. Однако при этом государственная служба все же остается довольно привлекательным местом работы. Каким же образом сегодня функционируют трудовые коллективы министерств, ведомств, региональных администраций?
Система государственных органов является несущим скелетом общества. От ее правильного функционирования зависит жизнь каждого гражданина и судьба целых поколений россиян. Социальная значимость государственной и муниципальной службы сама по себе является важным мотивационным элементом. Она дает человеку ощущение сопричастности и востребованности в серьезных политических и социальных проектах и процессах.
При этом госслужба предлагает стабильность и предсказуемость в работе и жизненном укладе. Это дает возможность реализовать одну из базовых потребностей человека – потребность в безопасности, которая является особенно актуальной в эпоху сменяющих друг друга экономических, политических кризисов1.
Сегодня государственная служба опирается, в первую очередь, на кадры, воспитанные в советской системе ценностей, в которой превалирует важность общественного служения и коллективного труда. Носителями такой трудовой идеологии являются не только люди старшего поколения, но и довольно молодые служащие, которые получили соответствующее воспитание и жизненные ориентиры.
Однако надо признать, что костяк государственного аппарата современной России составляют люди в возрасте от 45 лет. Именно они берут на себя основную работу по обеспечению документооборота, сбору аналитической информации, планированию и структурированию деятельности ведомства.
То есть весь объем необходимой технической работы, требующей не только квалификации и знаний, но и наличия высокой культуры исполнителя, прилежности, а также системности мышления.
Такие должности малопривлекательны для молодых специалистов по нескольким причинам:
довольно высокая нагрузка и жесткий график работы;
неочевидные возможности карьерного роста в краткосрочной перспективе;
небольшая заработная плата при чувствительных ограничениях, связанных со статусом госслужащего (например, поведение в социальных сетях, внешний вид и т.д.) (Рисунок 5)
Рисунок 5. Причины малопривлекательности госслужбы для молодых специалистов
Основным мотивом для работы молодых людей на подобных позициях является возможность получения стажа государственной службы для последующей реализации карьерных планов. Такое положение дел приводит к большой кадровой текучке.
Карьерная мотивация сегодняшних молодых госслужащих связана в первую очередь с приобретением инструментов влияния и материального обеспечения. Приходя на работу в государственный орган, молодой человек фактически инвестирует собственное время, соглашаясь на небольшую зарплату ради приобретения определенных благ, которые доступны только на госслужбе.
К таким благам относятся:
полезные связи;
возможность со временем занять административную позицию с высоким уровнем влияния.
Интерес к высоким должностям и административным возможностям далеко не всегда связан со стремлением к прямым коррупционным действиям. Сегодня в российском обществе постепенно складывается практика цивилизованного лоббизма, не связанного с подкупом и взятками. Капиталом становится сама возможность презентовать определенные проекты, оказать влияние на принятие решений путем демонстрации конкурентных преимуществ тех или иных концептуальных программ. Таким образом осуществляется профессиональная реализация служащего, однако материальная сторона дела также сохраняет свое значение1.
Говоря о мотивационной политике в современной государственной службе, необходимо учитывать, что сегодня многие федеральные и региональные ведомства в дополнение к зарплате предоставляют довольно большой социальный пакет. Он предполагает:
частичную оплату путевок;
полис добровольного медицинского страхования на служащего и членов его семьи.
Любое повышение по карьерной лестнице расширяет перечень дополнительных льгот и материальной поддержки.
В свете сложившейся в российской практике ситуации можно выделить несколько наиболее важных проблем несовершенной мотивационной политики, проводимой в отношении государственной службы.
Прежде всего, необходимо учитывать полную не совершенность оплаты труда. Как отмечено выше, федеральное законодательство России определяет общие принципы оплаты труда государственных служащих: «размер денежного содержания состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью государственной службы, а также из ежемесячных и иных выплат, определяемых законом Российской Федерации».
То есть заработная плата государственного служащего делится на 2 части:
фиксированный оклад;
не фиксированная премия (предоставляемая по многим параметрам) (Рисунок 6).
Рисунок 6. Заработная плата госслужащего
Как правило, оклад представляет собой стабильную часть, соответственно – большую в долевом соотношении, тогда как размер премии – плавающий, зависящий от выработки, выслуги, достижений за прошедший период.
Однако, если так должно быть, это еще не говорит о том, что оно так есть на самом деле. В условиях российских реалий все происходит с точностью наоборот: оклад представляет собой крайне низкий уровень оплаты труда по своему денежному номиналу, тогда как премия в данном случае призвана компенсировать этот недостаток.
Премия становится гораздо больше в отношении самого должностного оклада. Во многом премия зависит от воли и решения высшего руководства, нивелируя результаты труда государственного служащего и устраняя зависимость размера оплаты труда от общего социально-экономического развития страны, региона, не стимулируя служащего на сознательное и целенаправленное выполнение своих должностных обязанностей1.
Данная проблема тянет за собой и другие негативные моменты. К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов формируется не экономическими, а командно-административными методами управления. Рост заработной платы государственного служащего варьируется и изменятся только при условии перемещения по карьерной лестнице, подобным образом нормативно определена и система окладов, пределы премирований и должностных надбавок.
Подобная система никак не призывает к повышению мотивации у государственных служащих, не вызывая даже заинтересованности служащих в повышении качества собственного труда1. Более того, это формирует принцип равного вознаграждения за неравный труд.
Проблема неэффективной системы оплаты труда тянет по замкнутому кругу за собой другую проблему: отсутствие качественных и количественных критериев оценки труда государственных служащих.
Оценка труда персонала организации представляет собой целенаправленный процесс обнаружения должного совпадения качественных характеристик персонала тем требованиям, которые предполагает та или иная должности. Не обязательно проводить анализ, чтобы понять прямую зависимость между регулярно-систематической оценкой служащих и ее положительным влиянием на их мотивацию и профессиональный рост2.
Сложность ситуации еще добавляет и тот факт, что метод оценки персонала для каждого отдельно взятого органа государственной и муниципальной власти должен быть уникален и учитывать его особенности функционирования.
Несмотря на огромное количество подходов к оценке служащих, все они субъективны, ведь решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Для того, чтобы персонал был оценен должным образом, критерии должны быть объективны и надежны. Если система оценивания будет обладать этими свойствами, а главное – четко выстроена, тогда и оценки будут реалистичны.
В Российской Федерации на законодательном уровне отсутствует единая система критериев и оценок для полной и унифицированной оценки государственных служащих. Аттестация и конкурсы лишь частично справляются с этой задачей, обходя стороной вопрос качества выполнения служащих своих обязанностей. По причине того, что механизмов оценивания и самих критериев оценки очень много, возникают следующие проблемы:
создаются разные стандарты для служащих, выполняющих одинаковую работу;
сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку;
предубеждение лица, проводящего оценку;
оценка не в целом, а по одной из характеристик;
изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;
придание большего значения поведению служащего в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;
использование узкого диапазона оценок;
стремление завысить оценку; сравнение служащих друг с другом, а не со стандартами деятельности1.
Как возникает связь проблемы отсутствия должных критериев оценки эффективности деятельности служащих и проблемы оплаты труда? Именно потому, что отсутствуют должные критерии, сложно оценить вклад отдельно взятого служащего в ход всего процесса, в общее дело. Крайне сложно понять, насколько он эффективно поработал и что сделал в качестве результата. Именно поэтому, для простоты решения проблемы вводится оклад и премии за счет выслуги лет, а не выполненной работы, что в конечном итоге – отрицательно сказывается на результатах мотивационной политики государственных служащих.
С другой стороны, эти критерии сложно создать, чтобы они включали в себя все показатели и были способны принимать во внимание множество факторов.
На мой взгляд, критерии должны быть надежны: при оценке служащих нужно соблюдать такое условие, чтобы разные критерии оценки давали аналогичные результаты. Необходимо создавать согласованные оценки, для того, чтобы их могли применять разные люди в отношении государственного служащего1.
Важным достижением и своего рода решением для проблемы мотивации и стимулирования персонала станет разработка критерия, измеряющего личный вклад каждого отдельно взятого служащего в достижение общей/общих цели/целей государственной или муниципальной структуры. На их основании госструктура способна обосновано принимать в каждой ситуации соответствующие административные решения (продвижение, зарплата, премии т.п.).
Таковы основные проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации на современном этапе. Наличие этих проблем требует соответствующих управленческих решений.
Выводы по первой главе.
Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.
Выделяют два вида методов мотивации труда:
материальные (экономические);
нематериальные (неэкономические).
Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы).
Также мотивацию можно рассматривать как:
долгосрочную (постоянное мотивирование служащего);
краткосрочную (единоразовое стимулирование).
Оплата труда государственного служащего состоит и денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:
ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;
ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;
ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;
премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);
ежемесячное денежное поощрение;
единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.
Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.