7.3. Оборотный капитал предприятия.

Оборотный капитал предприятия — непременное условие для осуществления предприятием хозяйственной деят-ти. Оборотный капитал — это денежные средства, авансированные в оборотные производственные фонды и фонды обращения. По функциональному назначению оборотный капитал подразделяется на оборотные производственные фонды и фонды обращения. Оборотные производственные фонды обслуживают сферу производства и материализуются в предметах труда (сырье, материалах, топливе) и частично в средствах труда и воплощаются в производственных запасах, в полуфабрикатах собственного изготовления. Наряду, с этими элементами, задействованными в производственных запасах и незавершенной продукции, оборотные производственные фонды представлены также расходами будущих периодов, необходимыми для создания заделов, установки нового оборудования. Обобщающим показателем эффективности использования оборотного капитала является показатель рентабельности. Показатель рентабельности характеризует величину прибыли, получаемой на каждый рубль оборотного капитала, и отражает финансовую эффективность работы предприятия. Эффективность использования оборотных средств определяется рядом показателей, основным из кот-ых является оборачиваемость ОС. Под оборачиваемостью ОС рассматривается длительность одного полного кругооборота средств с момента превращения ОС в денежной форме в производственные запасы и до выхода готовой продукции и ее реализации. Длительность ОС (в днях.): О = С / (Т/Д) где, С — средние остатки ОС за период, Т — объем товарной продукции, Д — длительность периода в днях.

7.4. Трудовые ресурсы предприятия.

Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в хозяйстве республики.

Трудовые ресурсы, привлеченные работодателем в производство и взаимодействующие с материальными ресурсами (оборудованием, сырьем, материалами и т.д.), становятся очень важным фактором производства. Без труда работников предприятие не может производить продукцию.

Более того, в развитом рынке все конкуренты имеют возможность оснастить производство современной техникой, применить совершенные технологии примерно на одинаковом уровне. Поэтому выиграть конкуренцию может лишь тот собственник, кот-ый сумел привлечь к работе людей, обладающих высокими профессиональными и деловыми качествами, иначе говоря, использовал «человеческий фактор» с высокой степенью отдачи.

По характеру участия в производственной деят-ти работники подразделяются на следующие группы:

• работники основной деят-ти (производственный персонал);

• работники не основной деят-ти.

К первой группе относятся работники предприятия, занятые в производственной сфере. Ко второй – занятые в социально-культурной сфере, состоящей на балансе предприятия (жилищно-коммунальное хозяйство, дошкольные учреждения, дома отдыха, клубы, редакция газеты, стадион и т.д.).

По признаку выполняемых функций работники основной деят-ти классифицируются по следующим категориям:

• рабочие — функции этих работников заключаются в выполнении определенных операций по изготовлению продукции и не требуют специального образования.

Основные рабочие непосредственно заняты в изготовлении продукции. Например, в отрасли связи до 2015 года различали две подгруппы основных рабочих:

• рабочие связи, занятые обработкой обмена и предоставлением услуг связи потребителям, то есть непосредственной работой с абонентами и клиентами: телефонисты, телеграфисты, операторы почтовой связи, почтальоны, доставщики телеграмм;

• рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслуживанием средств связи: монтеры, антенщики-мачтовики, аккумуляторщики, кабельщики-спайщики и др.

Вспомогательные рабочие трудятся во производствах и обслуживающих хозяйствах предприятия: водители, кладовщики, грузчики, столяры и др.

• специалисты – функции этих работников требуют специальных знаний и образования. Специалисты трудятся как непосредственно в производственных подразделениях: техники, механики, инженеры, так и в функциональных, административных подразделениях: эк-сты; бухгалтеры, инспекторы по кадрам; специалисты производственных и научных лабораторий и отделов; инженеры по качеству и НОТ; инженеры по ОТ; специалисты по маркетингу, социологи, юристы и др.;

• руководители – к ним относятся руководитель предприятия, его заместители, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный эк-ст), начальники цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера;

• технические исполнители – эти работники выполняют работу по подготовке, оформлению и хранению документации: делопроизводители, табельщики, секретари, машинистки, учетчики, архивариусы, копировщики;

• младший обслуживающий персонал – вахтеры, сторожи, уборщики.

Распределение работников по профессиям и специальностям определяет профессионально-квалификационный состав кадров.

Профессия – это вид трудовой деят-ти, совокупность определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность формируется в рамках конкретной профессии, требует более узкой профессиональной подготовки для выполнения работы на определенном участке производства.

В рамках отрасли связи различают такие профессии, как работники почтовой связи, радиосвязи, телефонисты, телеграфисты и др. А профессия телефониста, например, включает такие специальности, как телефонист междугородной телефонной связи, телефонист справочной службы ГТС.

Внутри профессий и специальностей все работники делятся на квалификационные группы в зависимости от сложности труда, необходимых знаний и практических навыков.

Соотношение работников по квалификационным группам и видам деят-ти образует профессионально-квалификационную структуру.

В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

Например, рабочие связи, занятые обработкой обмена, делятся на три класса (высший класс – первый). Рабочим, обслуживающим оборудование, присваиваются квалификационные разряды (высший разряд – шестой).

Квалификация инженерно-технических работников определяется категорией: высшей, первой, второй, без категории.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп:

• молодежь в возрасте 16-29 лет;

• лица от 30 до 49 лет;

• лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50-54 года);

• лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше).

Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе работников занимают лица 20-49 лет и чем большую долю составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин.

Например, по Республике Беларусь удельный вес мужчин на предприятиях составляет 47%,женщин – 53%. Такое соотношение считается нормальным для эк-чески развитых стран.

7.5. Упр-ие кадрами.

Коллектив предприятия - главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

* оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;

* подбора кадров и приема на работу;

* обучения кадров;

* руководства кадрами;

* оценки качества работы персонала.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, орг-ионную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, кот-ое позволяет решить следующие задачи:

* персонал узнает больше о своей фирме и вырабатывает чувство принадлежности к ней;

* повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;

* в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

* на рабочем месте;

* короткие консультации в процессе работы;

* организованные курсы обучения в течение какого-то времени;

* краткосрочные курсы с отрывом от производства.

После завершения прог-ы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и впоследствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение.

Важной частью работы с персоналом является оценка результатов работы. Такую оценку целесообразно проводить по итогам работы за год. При этом необходимо:

* проанализировать показатели работы сотрудника за последний год;

* подчеркнуть и похвалить его за сильные стороны;

* выявить и разобраться вместе с ним в его слабых сторонах;

* определить задачи на будущее, кот-ые могут включать обучение или повышение квалификации;

* дать сотруднику возможность высказаться по результатам аттестации;

* выслушать замечания относительно условий работы персонала, обсудить любые жалобы или вопросы дисциплины.

Если руководство фирмы будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это убавит их самодовольство и побудит улучшить свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, инф-ой и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Инф-ые функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деят-ти представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.