СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСТИНИЧНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ………………………………7

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее элементы……………………...7

1.2 Типы корпоративной культуры………………………………………….18

1.3 Значение корпоративной культуры в деятельности современных средств размещения……………………………………………………………24

2. ИССЛЕДОВАНИЕ КОМПОНЕНТОВ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОТЕЛЯ «ЧЕХОВЪ» Г. ЕКАТЕРИНБУРГ……………………………………...29

2.1 Общая характеристика отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург…………….29

2.2 Анализ компонентов корпоративной культуры отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург……………………………………………………………………41

2.3 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург……………………………………………..47

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….51

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ…………………………………..54

ПРИЛОЖЕНИЕ …………………………………………………………………56

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время многие регионы России охватила вторая волна развития гостиничного бизнеса. Как правило, главными критериями при оценке той или иной области в качестве выгодной для развития туристического бизнеса относят общий индекс деловой и туристической активности, оценку пассажирского потока в регион (статистические данные аэропортов и железных дорог), плотность обеспечения населения гостиничными номерами и информационные показатели распространения и открытия сетей международных операторов. Немаловажен и критерий туристической активности.

На сегодняшний день, на российском рынке гостиничного бизнеса одним из привлекательных районов для его развития является Екатеринбург. 

Индустрия гостеприимства Екатеринбурга равноправно рассчитана как на обеспечение услугами и сервисом туристического потока, так и делового. Специалисты российских медиа групп утверждают, что Екатеринбург считается инвестиционно - привлекательным для гостиничного бизнеса.

Однако стоит учесть, что город нуждается в открытии гостиниц и отелей категории 2 и 3 звезды. Это обусловлено тем, что в Екатеринбурге большая часть туристического потока не нацелена на проведение элитного отдыха. Такая же ситуация и наблюдается в области делового туризма. Для участников конференций, форумов и симпозиумов выгодно проживание в отелях среднего класса.

В Екатеринбурге наблюдается тенденция к перенасыщению отелями класса люкс, что значительно сказывается на объёме рядового туристического потока. В связи с этим, целесообразно отметить, что спрос на услуги проживания бюджетного варианта имеет место быть.

Все больше руководителей и менеджеров по персоналу сегодня задумываются о необходимости целенаправленного формирования в организации корпоративной культуры. Во многом такая ситуация обусловлена переходом российского гостиничного бизнеса на новую стадию развития, которая характеризуется поиском путей повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе и персонала. Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма, обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. 

Она важна для любой организации, поскольку может влиять на:

1. мотивацию сотрудников; 

2. привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров; 

3. нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию; 

4. производительность и эффективность трудовой деятельности; 

5. качество работы сотрудников; 

6. характер личностных и производственных отношений в организации; 

7. отношения служащих к работе; 

8. творческий потенциал служащих. 

Объектом исследования является гостиница «Чеховъ» г. Екатеринбург.

Предметом исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель работы – рассмотрение теоретических аспектов формирования корпоративной культура и анализ элементов корпоративной культуры в гостинице «Чеховъ» г. Екатеринбург.

В соответствии с целью данной работы поставлены и реализованы следующие задачи, определившие логику выпускной квалификационной работы и ее структуру:

1. Рассмотреть понятие корпоративной культуры и ее элементы;

2. Рассмотреть значение корпоративной культуры в деятельности современных средств размещения;

3. Проанализировать компоненты корпоративной культуры гостиницы «Чеховъ» г. Екатеринбург.

Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав: теоретическая и практическая, заключение, списка источников информации и приложений.

Общий объем выпускной работы составляет 65 страницы машинописного текста. Текст содержит 6 таблиц и 6 рисунков. Список источников информации насчитывает 25 наименований. Семь приложений составляют 9 страницы и один файл с диском, на котором записана данная работа.

Практическая значимость заключается в анализе компонентов корпоративной культуры отеля «Чеховъ» г. Екатеринбург

1. Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры гостиничных предприятий

1.1 Понятие корпоративной культуры и ее элементы

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен Мольтке, Хельмут Карл (1800-1891), немецкий фельдмаршал и военный теоретик, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. 

Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. [1]

Корпоративная культура – это свод наиболее важных положений деятельности гостиницы, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в социальных нормах и ценностях, способах разрешения конфликтов, принятой системе лидерства, символике. Основу корпоративной культуры определяют фирменные стандарты. [9]

Фирменные стандарты – это корпоративные правила и принципы, возведенные в определенные нормы, которым должны следовать все сотрудники гостиницы в общении между собой и в работе с гостями. Корпоративную культуру гостиницы обязан не просто усвоить каждый служащий, он должен выступать носителем этой культуры. [9]

Корпоративная культура – это набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.

Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить, как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. [2] 

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. 

Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл). 

Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис).

Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров). 

Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган) 

Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

Э. Джакус «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими». 

Д. Элдридж и А. Кромби «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Х. Шварц и С. Дэвис «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». 

К. Голд «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио «Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является».

В. Сате «Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества». 

Э. Шайн «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». 

Г. Морган «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». 

К. Шольц «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения». 

Д. Дреннан «Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения». 

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): «Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации».

Э. Браун «Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации». 

М.Х. Мескон: «Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

С. Мишон и П. Штерн: «Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”»

Е.Н. Штейн: «Организационная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность». 

Н. Лемэтр: «Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами».

Невзирая на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. 

Несмотря на вышеперечисленные определения, можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации.

Более полные определения дают отечественные исследователи В.А. Спивак и В.В.Козлов, а также американский учёный Эдгар Шейн. Помимо общечеловеческих ценностей, определяющих организационное поведение, они говорят о корпоративной культуре как о среде, определяющей внутреннюю и внешнюю коммуникацию в организации: «…система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и  окружающей среды» [3] «...сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей её частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентация, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, её ценностей норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определённой терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [4] «...совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [5]