- •Примерный перечень вопросов для подготовки к зачету
- •Оспаривание отказа нанимателя в заключении трудового договора.
- •Отграничение переводов, перемещений, изменений существенных условий труда в судебной практике.
- •Перевод
- •Перемещение
- •Изменение существенных условий труда
- •Порядок осуществления постоянных переводов.
- •Порядок оформления постоянного перевода
- •Постоянные переводы:
- •Особенности временных переводов.
- •Лица, увольнение которых по соглашению сторон запрещено
- •Условия прекращения трудового договора по соглашению сторон
- •Особенности увольнения по инициативе работника.
- •Уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда могут явиться основанием для сокращения численности или штата работников
- •Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников
- •Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (пп.2 и 3 ст. 42 тк Республики Беларусь).
- •Расторжение трудового договора за систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.4 ст. 42 тк Республики Беларусь).
- •Увольнение работника за прогул без уважительных причин (п.5 ст. 42 тк Республики Беларусь)
- •Судебная практика по делам о прекращении трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон.
- •Особенности увольнения руководителя организации.
- •Проблема несвоевременной выплаты и индексации заработной платы.
- •Порядок исчисления среднего заработка за время вынужденного прогула.
- •Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Понятие и состав дисциплинарного проступка.
- •Порядок применения дисциплинарных взысканий и иных мер правового воздействия.
- •Виды материальной ответственности.
- •Определение размера ущерба, причиненного работником нанимателю и порядок его возмещения.
- •Материальная ответственность должностных лиц нанимателя за нарушение трудовых прав работников.
Примерный перечень вопросов для подготовки к зачету
Понятие и виды юридической практики. Специфика судебной практики как разновидности правовой практики.
Содержание судебной практики.
Формы судебной практики.
Виды судебной практики.
Соотношение судебной практики с источниками права.
Толкование в судебной практике по трудовым делам.
Коллизии, конкуренция норм трудового права и способы их разрешения.
Конкретизация в судебной практике по трудовым делам.
Оценочные понятия в трудовом праве.
Судебное усмотрение по трудовым спорам.
Пробелы в трудовом законодательстве и способы их преодоления.
Судебное правотворчество по трудовым делам.
Подведомственность трудовых споров.
Сроки обращения за разрешением трудовых споров.
1) по делам об увольнении — месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; 2) по остальным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; 3) по вопросам обжалования решений КТС — десятидневный срок со дня вручения копий решения; 4) по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного работником организации (работодателю). Пропуск срока обращения в суд не предусмотрен законом в качестве основания к отказу суда в приеме и рассмотрении искового заявления. При пропуске работником или работодателем срока обращения в суд исковое заявление принимается и рассматривается судом в указанный срок в установленном порядке.
Особенности участников судебного разбирательства по трудовым спорам.
Процессуальное положение сторон, других участников гражданского процесса, их права и обязанности определены ГПК. Сторонами по любому гражданскому делу являются субъекты спорного материального правоотношения, а по трудовому делу, исходя из субъектного состава трудового правоотношения, сторонами всегда будут работник и работодатель. Как известно, стороны гражданского процесса — это истец и ответчик, а по трудовым делам соответственно истцом всегда является работник, а ответчиком — работодатель. Исключительный случай — когда работодатель обращается в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного работником: в этом случае выступает в качестве истца, а ответчиком по данной категории дел является работник, нанесший ущерб имуществу работодателя. Во всех иных случаях истцом будет работник, а ответчиком — работодатель.
Некоторые процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров (возмещение судебных расходов, сроки рассмотрения, доказывание, собирание доказательств, исполнение решений).
Разграничение трудового и гражданско-правового договора.
№ п/п
|
Критерий отличия
|
Гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору |
Работник, осуществляющий деятельность на основании трудового договора |
1
|
Источник регулирования отношений, возникающих между сторонами договора
|
Гражданский кодекс Республики Беларусь (далее - ГК), специализированные нормативные правовые акты, в частности Указ Президента Республики Беларусь от 6 июля 2005 г. № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» с последующими изменениями (далее - Указ № 314). |
Трудовой кодекс Республики Беларусь, другие акты законодательства о труде и локальные нормативные правовые акты. Обязательства, возникающие на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством, не подпадают под действие Трудового кодекса (п. 2 ст. 6 ТК).
|
2
|
Предмет договора
|
Достижение определенного результата (ст. 30 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее - НК)). Сложности могут возникнуть при отграничении деятельности гражданина, осуществляемой на основании заключаемых гражданско-правовых договоров, от предпринимательской. Некоторыми цивилистами высказывается мнение о том, что Указ № 314 «легализовал» деятельность граждан, осуществляемую ими на основе гражданско-правовых договоров[1]. То есть при осуществлении такой деятельности нет необходимости регистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. Кроме того, несмотря на то, что деятельность гражданина на основе гражданско-правовых договоров фактически обладает всеми признаками предпринимательской деятельности, обозначенными в ч. 2 п. 1 ст. 1 ГК, грань между этими двумя видами деятельности можно провести, основываясь на таком признаке предпринимательской деятельности, как систематичность. Четких количественных критериев систематичности в законодательстве не содержится. Представляется, что предпринимательская деятельность должна осуществляться в виде постоянного промысла. Одиночные же, разрозненные сделки в виде гражданско-правовых договоров, заключаемых время от времени, хоть и направлены на получение определенной прибыли, но не могут определять данную деятельность как предпринимательскую. |
Ежедневное выполнение работником трудовой функции, обусловленной занимаемой им должностью, квалификацией, должностной инструкцией. |
3
|
Количество сторон договора
|
Соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 390 ГК). Исполнитель вправе, если иное не вытекает из существа договора (например, договора подряда), привлекать для выполнения работ субподрядчиков.
|
Соглашение между нанимателем (нанимателями) и работником (абз. 4 ч. 1 ст. 1 ТК). Однако работа, обусловленная трудовым договором, должна выполняться работником как стороной трудового договора лично. На практике же между нанимателями и работниками заключаются преимущественно двухсторонние договоры. |