5.4 Характеристика стилей руководства

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует власть, основанную на принуждении, либо традиционную власть.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

В компании «РИО» используется демократический стиль руководства.

6 Управление персоналом. Организация управленческого труда менеджера

.1 Основные направления кадровой политики в организации

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Одной из главных направлений кадровой политики является обеспечение предприятий работниками с соответствующей профессиональной подготовкой, способных оперативно реагировать на возникшие проблемы и изменения согласно требованиям производства. Кроме того, важнейшим в современных условиях функционирования предприятий становится непрекращающееся развитие человеческих ресурсов, как основной движущей силы, приводящей в действие другие процессы и ресурсы организации.

Развитие кадрового потенциала в качественном понимании часто отождествляется с улучшением профессиональной подготовки, качеством обучения в высших, средних специальных, а также профессионально-технических учебных заведениях [1]. Трудовой потенциал включает в себя различные предметы и средства труда, источники труда, способности, возможности или знания отдельных лиц в определенной сфере. В связи с этим, в рамках предприятия трудовой потенциал представляет собой предельную величину ожидаемого участия работников в производстве, учитывающий при этом их психофизиологические особенности, а также уровень профессиональных знаний и степень владения практическими навыками [2]. Совершенствуя всевозможные направления кадрового потенциала, можно определять потенциальные возможности предприятия, а также фактический уровень использования кадрового потенциала, выявлять неиспользованные резервы и прогнозировать развитие компании в будущем [3].

.2 Структура службы управления персоналом, ее задачи и функции

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом. Различают следующие организационные формы службы управления персоналом:отдел кадров;кадровая служба;управление кадров;департамент управления персоналом;управление человеческими ресурсами;кадровый центр и т.д.

Служба управления персоналом по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности организации, но обеспечивает ее нормальное функционирование. Главная цель данной службы - управление персоналом организации в рамках избранной кадровой политики. В связи с этим принято разделять стратегическое и тактическое направления работы службы персонала. В рамках стратегического направления кадровая служба выполняет ряд задач, связанных с формированием кадровой политики, т.е. совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Тактическое направление решает текущие задачи кадровой службы, не зависящие от направления деятельности предприятия и отличающиеся достаточным разнообразием.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией. Служба управления персоналом - это совокупность функциональных подсистем (структурных подразделений), призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. В эту службу входят запятые в сфере управления руководители, специалисты, исполнители. К важным направлениям деятельности службы управления персоналом относятся:

) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;

) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;

) гибкость организации труда;

) делегирование ответственности сверху вниз;

) партнерские отношения между участниками производства;

) новая организационная культура, ориентированная на работников.

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель - это идеальный мысленный образ результата деятельности. По мнению В. В. Лукашевича, цель управления персоналом отражает желаемое состояние службы управления персоналом и должна соответствовать ряду требований:

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В период прохождения практики в отделе внутреннего туризма мной была изучена история компании «РИО», ее организационная структура и сфера деятельности. В ходе практики были закреплены, углублены и расширены знания по теоретическим дисциплинам, изучаемым в колледже.

Также я узнала персонал и клиентов компании, и изучила услуги, предоставляемые организацией.

В ходе практики мной было изучено:

- процесс принятия решений менеджером;

- документация, используемая предприятием в процессе своего функционировании;

- работа в отделах внешнего и внутреннего туризма.

- В процессе практики я приобрела:

- первичные профессиональные навыки работы в должности заместителя менеджера отдела, помощника администратора;

- навыки делового общения с персоналом организации и обслуживанием потребителей;

- навыки ведения телефонных переговоров с клиентами.

Деятельность туристической фирмы в современных условиях осуществляется в рыночной среде. Законы спроса и предложения, свободной конкуренции диктуют свои условия, заставляют турфирмы подчиняться установленным рынком правилам игры.

Сегодня число туристических компаний сильно увеличилось, и жёсткая конкуренция заставляет их занимать свои ниши на рынке. Существуют фирмы, занимающиеся отдельными странами или направлениями, есть фирмы, работающие только на приёме туристов. Есть такие, что работают с группами, и те, что организуют поездки по индивидуальному заказу. Есть туроператоры, которые полностью организуют поездки и предлагают со скидкой другим турфирмам готовые маршруты, и есть турагенты, выступающие посредниками между туроператором и клиентом.

Туристический бизнес в ПМР «находится в стадии становления», формирования внутриотраслевых, межотраслевых, межрегиональных и внешнеэкономических связей. В полной мере это относится к процессу формирования туристической инфраструктуры, соответствующего сегмента рынка труда, системы государственного регулирования туристической деятельности.

Для решения этих проблем необходимо становление современного высокоэффективного и конкурентоспособного туристического комплекса. Это связано с решением актуальных задач, таких как создание нормативно-правовой базы и основ системы государственного регулирования туристской деятельности, формирования современного отечественного туристского рынка на основе развития конкуренции, развития международного сотрудничества.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бизнес-план ООО «РИО»;

2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: «Элит», 2002;

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / ОС. Виханский, А. И. Наумов. -4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономиста, 2005. - 670 с.

. Кривенко Андрей Валерьевич. Интернет-издание Тираспольской школы политических исследований Выпуск №32 (Февраль);

. Кузнецов И.Н. Деловой этикет: Учебник, издательство Юнити, 2005 -431с;

. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Издательство «Изумруд», 2003г.

. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. - 271с;

. Раицкий К.А. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2002.;

. http://stour.ucoz.com/

. http://www.pmr21 .info