1.2 Модели жизненных циклов организации

Модель жизненных циклов является одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность. Разнообразие видов жизненных циклов позволяет анализировать изменения, происходящие на различных уровнях управления предприятием.

Существует как минимум десять моделей, созданных в разное время. Все десять моделей появились в Америке в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

1. А. Даун: «Движущие силы роста» (1967).

Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов, Даун предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия – борьба за автономию – возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия – стремительного роста – включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность. Последняя стадия – замедления – характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Кратко, эта модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

Основные стадии роста и развития организации:

I II III

I стадия – борьба за автономию,

II стадия – стадия стремительного роста,

III стадия – стадия замедления.

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967).

Разработали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии.

Модель жизненного цикла:

III

I I

I

I – рождение (создание управленческих систем и достижение жизнеспособности),

II – юность (развитие устойчивости и репутации),

III – зрелость (достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы).

3. Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971).

Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет – «шоу одного человека») до формализованной бюрократии, и затем до разнообразных промышленных конгломератов.

Развитие Самоорганизация

и. п. и. п.

где и. п. – это исторические преобразования.

4.Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено ее организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода[28].

Каждая из стадий содержит относительно спокойный период роста, который заканчивается управленческим кризисом. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен[5, с. 22].

Стадии жизненного цикла:

I II III IV V

I – креативность,

II – директивное руководство,

III – делегирование,

IV – координация,

V – сотрудничество.

5. У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Организация развивается по мере того, как её члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личной и межличностной эффективности.

Стадии модели:

1 )стадия фантазий,

2 )стадия инвестиций,

3 )стадия определений,

4 )стадия предопределения производительности,

5 )стадия свободного выбора структуры,

6 )стадия базовой общности,

7)стадия либеральных порядков.

6. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975).

На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы – проблема адаптации к окружающей среде, приобретение ресурсов, достижение целей и поддержка образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе – это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В-третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур. Поведенческий паттерн - это одно завершенное сложное действие, которое начинается восприятием окружающего мира и ответной реакции на него с целью достичь желаемого или избавиться от нежелательного [34].

Паттерн — созданный в США метод разработки крупных экономических решений, сочетающий программно-целевой подход с экспертными оценками методов творческого типа [22, с. 113].

III IV

II

I

Стадии развития организации по Ф. Лидену:

I – адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде,

II – приобретение и развитие методов работы процедур,

III – постановка целей и получение прибыли,

IV – поддержание поведенческих паттернов и институциализации структур.

7. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978).

Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры, в соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития – стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы, социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации.

II III

I

Стадии развития организации по Д.Кацу и Р. Кану:

I – стадия простых систем,

II – устойчивая стадия организации,

III – стадия разработки структур.

8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).

Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающая указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации: гибкости и контролируемости (управляемости).

Рисунок 1.1 Кривая жизненного цикла организации по И.Адизесу

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании и которых трудно избежать (как детские инфекционные болезни); 2) организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи не преодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности – основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

9. Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979).

Изучение создания и развития медицинских школ позволило Дж. Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций.

Стадии жизненного цикла модели:

1 ) выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии,

2 ) выбор «главных схем перемещения»,

3 ) формирование организационной идентичности

4)стадия предопределения производительности.

Он утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», найм персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура – формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды [24, с. 226].

10. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983).

В 1983 году Р. Куинн и К. Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и её критериях на различных стадиях.

Изменения, происходящие в организациях, следуют предсказуемой модели, которую можно представить в виде стадий развития. Каждая стадия характеризуются общими признаками: 1)природной последовательностью, 2)проявлением иерархического прогресса, являющегося трудно обратимым, 3)охватывающие широкий спектр организационной деятельности и структуры.

Стадии жизненного цикла организации по Куинну и Камерону:

I II III IV

I– предпринимательство,

II –коллективность,

III -формализация,

IV –разработка структуры,

-------- - это возможные тенденции.

Несмотря на то, что в основе каждой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее, в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. «Развитие – это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому» [22, с. 346].

Модели Р. Куинна и К. Камерона, Г.Лиммитта и У. Шмидта, А. Смита имеют обобщённые модели, разработанные для того, чтобы создать некий синтез между конкурирующими моделями жизненных циклов. Модели И. Адизеса, А. Дауна, Б. Скотта, У. Торберта, Ф. Лидена оригинальны, их никогда ещё не пытались синтезировать и представить в виде обобщённой моде­ли. Модель Л. Грейнера является базовой, или исходной, для многих других моделей.

Есть два важных аспекта, которые упускаются в большинстве моделей. Как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти игнорируются. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяет внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в трудах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании – лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется исследователями. Мало кому хочется работать с «умирающими» организациями, а архивные исследования лишены субъективной фактологии, так интересующей исследователей и консультантов по управлению.

Рассмотрев различные модели жизненного цикла организации, заметим, что в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании [28].

Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл. Сложность подобных экспериментов помимо прочего состоит в том, что некоторые стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях может дать отличающиеся результаты [10, с. 56].

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они солидарны в том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще одна особенность развития, отмеченная Р. Куином и К. Камероном, состоит в том, что изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних стадиях развития. Но эта закономерность нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях [20, с. 114].

Стоит отметить также следующую особенность описанных выше моделей: как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями. Это обусловлено сложностью получения информации о состоянии организации на указанных этапах. Пребывая на стадии зарождения, то есть до формального существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного объема фиксированной информации затрудняет исследования. Между тем этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чем остальные. Важность его заключается в том, что основатели компании закладывают «теоретический» фундамент будущей организации, планируют главные направления ее деятельности и от правильности планирования во многом зависит успешная реализация стратегии на практике.

Таким образом, краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла организаций выявил основные их особенности, имеющиеся недостатки и присущие достоинства, и можно сделать вывод о том, что идеальной модели жизненного цикла не существует.

В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок[28].

Востребованность

IV

III

II V

I

периоды

В приведенной ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация [26,с. 18].

Таблица 1. Критерии определения стадии развития организации [26, с. 18].

Фазы развития	Критерии
Рождение	Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник
Развитие	Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость	Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация
Расцвет	Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования
Спад	Ограничение выпуска продукции, прибыль падает

Основные фазы развития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше. Однако ввиду того, что лишь И.Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения в данной работе. Именно эта модель будет рассмотрена во второй главе с описанием отдельных этапов жизненного цикла организации.

В заключении отметим, что сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Применяя понятие жизненного цик­ла, можно видеть, что существуют отчетливые типы циклов, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Руководитель должен знать о законе циклического развития ор­ганизации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации.