4. Набор персонала

Тема 4. Набор персонала

1. Понятие, задачи и основные проблемы набора персонала (НП)

В условиях рынка любая организация постоянно испытывает потребность в персонале в силу следующих причин:

1. рыночные причины (деятельность конкурентов, ситуация на местных рынках труда);

2. технологические причины (применение новых информационных и технических ресурсов);

3. профессиональные причины (появление новых и устаревание известных специальностей);

4. социальные причины (работа в неблагоприятных, непрестижных, непривлекательных условиях труда);

5. государственная политика занятости (ограниченная специфика использования труда подростков, инвалидов, беременных женщин, женщин с детьми, пенсионеров);

6. внутрифирменная политика занятости (ставка на молодежь, увольнение недисциплинированных или малоквалифицированных работников).

В широком смысле НП – это совокупность мероприятий по планированию потребности в персонале, поиску персонала и расстановке на местах после тщательной оценки.

В узком смысле НП – это совокупность мероприятий по привлечению в организацию достаточно представительного списка высококвалифицированных работников для дальнейшего отбора.

Задачи НП в современных условиях:

1) ведение набора персонала в соответствии с общей кадровой стратегией организации;

2) выбор оптимального способа поиска персонала (по затратам, по времени, по рискам, по легальности и др.);

3) определение заранее требований к кандидатам, регламентация процедуры работы с ними, определение требуемых документов;

4) определение заранее стимулов и перспектив карьерного роста кандидатов;

5) разработка плана действий по привлечению персонала и его финансированию (например: заключение договоров с учебными заведениями или кадровыми агентствами).

Основные проблемы НП в организации:

1. отсутствие денег, времени и средств на должный набор персонала;

2. отсутствие специалистов и средств для последующего отбора персонала.

2. Внутренние источники набора персонала

В зависимости от того, где искать кандидатов на вакансии и как их оповестить о наличии свободных мест, различают внутренние и внешние источники НП

Рекомендуется прежде всего использовать внутренние источники НП. Выбор конкретного источника зависит от стиля руководства, организационной культуры, фактических возможностей организации НП и др.

Виды внутренних источников набора персонала:

1. реклама, конкурсный отбор внутри организации;

2. бывшие работники организации, уволенные по собственному желанию (в течение 6-12 месяцев);

3. через друзей и родственников персонала организации (субъективизм оценки);

4. ротация персонала (перемещение работников внутри организации);

5. сверхурочная работа и совместительство (возможны брак и травматизм);

6. самопроявившиеся кандидаты (формирование собственной базы данных о претендентах организацией).

Достоинства внутренних источников НП:

1. оперативность поиска; 6) минимальные затраты средств;

2. ускоренная адаптация новичка; 7) снижение текучести в организации;

3. повышение удовлетворенности трудом и результативности труда;

4. хорошее знание организацией претендента; 8) должное восприятие уровней зарплаты;

5. работник хорошо информирован об условиях работы на новом месте и др.

Недостатки внутренних источников НП:

1. появление социально-психологической напряженности в коллективе;

2. необходимость дополнительного профессионального обучения новичков;

3. появление панибратства во взаимоотношениях;

4. нежелание отказывать более опытным работникам;

5. малое количество достойных претендентов;

6. незакрытие абсолютной потребности в персонале организации и др.

3. Внешние источники набора персонала

Рекомендуется использовать не менее 2 различных источников набора персонала, т.к. возможны технические ошибки при передаче информации о вакансии за пределы организации (например: опечатка в телефонном номере объявления о вакансии в СМИ).

Виды внешних источников набора персонала:

1. учебные заведения; 6) партнеры по бизнесу;

2. государственная биржа занятости; 7) частные кадровые агентства;

3. СМИ + Internet; 8) специальные издания;

4. ярмарки вакансий; 9) дни открытых дверей;

5. презентации; 10) лизинг персонала.

Достоинства внешних источников НП:

1. получение кандидата с необходимыми знаниями и умениями;

2. разрешение социально-психологической напряженности в коллективе;

3. вливание новых идей, методов работы в организацию;

4. обновление, омоложение персонала организации;

5. новичок, как правило, легче добивается признания и др.

Недостатки внешних источников:

1. длительная адаптация;

2. значительные затраты (времени и денег);

3. возможности социально-психологических конфликтов;

4. перекрытие возможностей карьерного роста нижестоящему персоналу;

5. расшатывание некогда дружной команды и др.

Выбор конкретного внешнего или внутреннего источника набора персонала основывается на тщательном анализе достоинств и недостатков каждого.

4. Распространение источников набора персонала

При выборе конкретного кандидата на вакансию необходимо помнить о типовых источниках НП, характерных для конкретных видов работ или работников:

1. молодежь – обращение в учебные заведения, молодежную биржу труда, сообщения в молодежных передачах и каналах СМИ;

2. работники физического труда – государственные биржи труда, объявления в СМИ, самостоятельный поиск работы;

3. руководители и специалисты – частные и государственные кадровые агентства, объявления в печати, занесение в кадровый резерв организаций, за рубежом - через профсоюзы;

4. служащие – через СМИ, биржи труда, личные обращения;

5. молодые специалисты – учебные заведения, печатные объявления, молодежные передачи и каналы, личные обращения.

В мировой практике наибольшее распространение получили следующие источники НП: самостоятельный поиск работы; через государственные и частные биржи труда; через СМИ.

5. Методы набора персонала

Различают активные и пассивные методы НП. К активным методам прибегают в том случае, если на рынке труда спрос превышает предложение рабочей силы. Активные методы характерны для поиска топ-менеджеров, профессионалов редких специальностей и рабочих низкой квалификации непрестижных профессий.

Виды активных методов:

1. вербовка у конкурентов, партнеров по бизнесу, в учебных заведениях;

2. через частные кадровые агентства;

3. презентации в сетевом маркетинге и др.

К пассивным методам прибегают в том случае, если предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Характерны при поиске работников массовых профессий (например: экономистов, юристов, менеджеров и т.д.).

Виды пассивных методов НП:

1. Объявления в СМИ. Следует предварительно проанализировать известность и престижность средства, опыт и стабильность его работы, возможности помощи при составлении объявления о вакансии, стоимость услуг, разнообразие и качество представления объявления.

2. Паблисити – это бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья о достижениях организации, специально подготовленная администрацией или службой УП к знаменательной дате, красной нитью сквозь которую проходит информация о благоприятных и привлекательных условиях работы для кандидатов на работу.

3. Ожидания лиц на удачу (формирование собственной базы данных о случайно зашедших кандидатах в организацию в поисках работы).

Рекомендации по содержанию объявления о вакансии:

1. характеристика организации (наименование, специализация вида деятельности, место расположения и др.);

2. характеристика должности или рабочего места (точное название должности или рабочего места, его место в оргструктуре, совмещение обязанностей, перспективы роста и др.);

3. требования к кандидату (уровень и профиль образования, квалификация, опыт работы, работоспособность («возможны командировки», «ненормированный рабочий день»), специальные знания (иностранный язык, программы, водительские права), социальные характеристики (прописка, семейное положение), личные характеристики);

4. стимулы, условия работы и режим работы, льготы ( например: оклад от … + проценты, сутки через трое, соц. пакет);

5. адрес, факс, электронная почта, контактные телефоны и лица, время обращения.

6. Особенности деятельности структур, содействующих занятости населения

Барнаульский городской центр занятости населения применяет специальные программы работы с работодателями и соискателями (! подготовить доклады самостоятельно о программах).

Частные кадровые агентства действуют в г. Барнауле с 1996 г., сейчас их насчитывается около 40 (см. информацию в газетах «Все о работе, карьере и бизнесе», «Работа сегодня»).

Виды частных кадровых агентств в зависимости от предоставляемых услуг:

1. рекрутинговые компании (работа по договорам с работодателями);

2. биржи труда (работа по договорам с соискателями);

3. центры обучения с последующим трудоустройством;

4. консальтинговые кадровые центры;

5. агентства по трудоустройству за рубежом или вахтовым методом;

6. специализированные кадровые агентства (по профессиям или категориям работников);

7. кадровые агентства по планированию карьеры (для спортсменов, артистов, писателей);

8. агентства по составлению и размещению печатных объявлений о вакансиях;

9. агентства по трудоустройству массово увольняемого персонала (Аутплейсмент);

10. электронная биржа труда в Internet (бесплатные предложения вакансий);

11. электронное кадровое агентство (платный сайт с оказанием информационных услуг о вакансиях, заполнением анкет, резюме и т.д.).

Частное кадровое агентство отличается от государственной службы занятости спецификой деятельности:

1. ориентация на коммерческий результат; 5) поиск вакансий по желанию кандидата.

2. платность услуг; 6) быстрое обновление базы данных о вакансиях;

3. некорректность договорных отношений; 7) разнообразие услуг и др.

4. отсутствие социальных и материальных гарантий для безработного;