2. Эволюция научных подходов к управлению персоналом

В современной практике управления персоналом необходимо остановиться на изучении различных потребностей и мотивов персонала организации. В настоящее время известны различные теории трудовой мотивации, которые позволяют выработать наиболее действенные методы УП.

В истории развития теорий УП можно выделить следующие этапы:

1. 1880-1920 гг. Классические теории управления: теории научного управления и теории административного управления. Тейлор, Файоль, Гилбрейт, Эмерсон, Вебер, Форд, Гастев, Кержинцев и другие. Определение человека как приложения к машинам.

2. 1930-1950 гг. Теории человеческих отношений. Мэйо, Блейк и др.

3. 1960-1980 гг. Теория человеческих ресурсов. Маслоу, Герцберг, Макгрегор, Маклеланд и др.

4. 1990-2016 гг. Современные теории управления персоналом (теория управления по целям, теория бережного производства, теория управления качеством, теория стратегического управления, теория реинжиниринга, теория внутренних рынков организации, теория альянсов (плоских организационных иерархий), теория социального равенства, теория партисипативного управления, теория патернализма, теория справедливости и др.).

! Найдите иную классификацию историчекой периодизации развития теорий управления персоналом.

3. Основные теории управления персоналом

Формирование науки об УП началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более 100 лет назад, в самом начале периоде промышленной революции. Тогда управление организацией и УП не различались. Теория и практика УП являлись основой управления как науки.

В настоящее время различают три группы теорий:

• Классические ( Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вербер, Г. Форд, А.К. Гастев и др. )

Сущность: Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности и инициативы или самоконтроля, немного.

Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать процедуры труда и проводить их в практику.

Ожидаемые результаты: Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая зп и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

• Теории человеческих отношений (Э. Мейо, К. Арджерис, Р. Блейк и др.)

Сущность: Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированным в общее дело и признанными как личность. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень зп.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять подчиненным определенную самостоятельность , т.е. личный самоконтроль над выполнением рутинных операций.

Ожидаемые результаты: Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

• Теории человеческих ресурсов (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Маклеланд и др..)

Сущность: Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый сможет максимально проявить свои способности. Должен постоянно расширять самоконтроль подчиненных.

Ожидаемые результаты: Расширение влияния на ход производства самостоятельности самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повысится, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

Рассмотрим для примера подробно теорию Макгрегора-Оучи. Необходимо исследовать особенности, потребности и трудовое поведение персонала организации для выработки соответствующих методов и стилей управления.

1. Тип Х – ленивый, экономический, безынициативный тип работника. Применение административных и экономических методов УП для активной деятельности, авторитарный стиль управления;

2. Тип У – активный, самовыражающийся, творческий тип работника. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом, поддерживающие самостоятельность и творчество работника, ненавязчивые административные воздействия. Демократический стиль управления.

3. Тип Z – активный, самоорганизованный, развивающийся социальный тип работника. Создание благоприятных условий экономического и социально-психологического стимулирования коллективного труда. Пассивный стиль управления.

4. Смешанный тип.

Руководству организации рекомендуется регулярно проводить социологические исследования удовлетворенности трудом и характером социально-трудовых и межличностных отношений персонала для выявления проблем и построения эффективной системы УП.

! Возможно подготовить краткий обзор по теориям указанных авторов.

Современные теории управления персоналом представлены довольно широким спектром проблем.

! По современным теориям управления персоналом необходимо подготовить сообщения на 3-5 минут. Темы: теория управления по целям, теория бережного производства, теория управления качеством, теория стратегического управления, теория реинжиниринга, теория внутренних рынков организации, теория альянсов (плоских организационных иерархий), теория социального равенства, теория партисипативного управления, теория патернализма, теория справедливости и др.

Управление персоналом при разных моделях видения работника

Особенно важное значение для развития управления персоналом, как науки, имеют теории X, Y, Z, в основе которых лежит разное отношение человека труду.

Теория Х была первоначально разработана Тейлором, а затем развита и дополнена Макгрегором, который добавил к ней теорию У.

Теория Z была предложена значительно позднее в 80-е годы 20 века ученым-практиком Оучи.

X, Y, Z – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, и соответствующие руководители должны применять весьма различные стимулы к труду.

Теория Х базируется на следующих предпосылках:

1. в мотивах человека преобладают биологические потребности;

2. обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается ее избегать. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

3. по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения может осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

4. средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

5. качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Теория Х формирует пессимистический образ работника. В соответствии с ней, человек имеет врожденную апатию к труду, пытается улизнуть от него, где возможно, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения. Человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили. У него мало тщеславия, больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне.

В соответствии с ней формируется образ плохого работника с задатками рабской психологии, поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а в качестве вспомогательного – материальное поощрение.

Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория У является антиподом теории Х и ориентирована совсем на другую группу людей. В ее основе лежат также предпосылки:

1. в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

2. физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны как во время игры или на отдыхе;

3. нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку; человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

4. внешний контроль и гроза наказания не является главным стимулом побуждения человека к деятельности для достижения организаций своих целей;

5. ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда, наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

6. обычно воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

7. многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт; но индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Теория У формирует оптимистический образ работника. Отношение к труду развивается у человека под влиянием его опыта. В принципе он готов развивать свои умения, брать на себя ответственность и реализовать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль. Но для этого нужно создавать соответствующие условия.

Модель по теории У отражает передовую творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории У расположены в таком порядке:

1 – самоутверждение;

2 – моральное поощрение;

3 – материальное поощрение;

4 – принуждение.

Очевидно, что удельный вес работников, описанных в теории У невелик; по данным исследователей он составляет от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

80-е годы появилась теория Z.

Основные предпосылки:

1. в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

2. люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

3. должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

4. предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

5. на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

6. предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижению определенного возраста;

7. администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему договорной или пожизненный наем;

8. человек – снова любого коллектива и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Но работники, описываемые теорией Z, имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описанных теорией Z, эффективны в такой последовательности:

1 – материальная помощь;

2 – моральное поощрение;

3 – самоутверждение;

4 – принуждение.

Таким образом, работники, описанные теориями X, Y, Z, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе (теория малых групп).

Исходя из принятого образа работника, строиться и система УП в организации.

Таблица 1 - УП при разных моделях видения работника

Образ работника	Организационные последствия
Экономический человек: мотивирован монетарным стимулированием; пассивен и руководство манипулирует им, мотивирует и контролирует; образ опирается на теорию Х.	Требуется классическая технология управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Одной из главных задач менеджмента является: выявление и нейтрализация дисфункционального поведение.
Социальный человек: мотивирован социальными потребностями, ищет удовлетворение в социальных отношениях на рабочем месте, управляем, в большей степени, нормами своей рабочей группы, чем стимулирование начальника; образ опирается на теорию Z.	Менеджер должен опираться на теорию малых групп, учитывать необходимость удовлетворения потребностей в признании, принадлежности; при разработке системы мотивации упор делается на групповые, а не индивидуальные системы стимулирования.
Самореализующийся человек: стремиться к автономии и предпочитает самомотивацию и самоконтроль; образ опирается на теорию У.	Система менеджмента должна: поддерживать и способствовать развитию, а не мотивировать и контролировать; служебный авторитет заменяется профессиональным; возможности участия работников в управлении предприятием.
Сложный человек: чрезвычайно изменчив, способен к учебе, в разных условиях значимы разные мотивы; образ опирается на ситуационный подход в теории менеджмента.	От менеджеров, в первую очередь, требуется умения диагностировать ситуацию и, исходя из нее, определять свое управленческое поведение. Универсальных правил не существует.