- •1. Ведущие нефтегазовые компании рф.
- •2. Государственное регулирование заработной платы.
- •3. Рентабельность как относительный показатель доходности предприятия.
- •4. Понятие себестоимости продукции, состав и структура затрат на предприятиях нефтегазовой промышленности.
- •5. Организационно-правовые формы современных компаний.
- •6. Прибыль как результат производственной деятельности предприятия и её виды.
- •7. Производственные фонды предприятия: структура и показатели использования основных фондов.
- •8. Тарифная система оплаты труда работников нефтегазовой отрасли и тенденции ее развития.
- •9. Методика определения рабочего времени на месяц (квартал, год).
- •10. Структура основных фондов и показатели эффективности их использования.
- •11. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
- •12. Влияние внешней среды и внутренних особенностей организации на выбор её стратегии.
- •13. Типы структур управления и их использование в нефтегазовых компаниях.
- •14. Кадровая политика в нефтегазовых компаниях (на примере пао «Газпром»).
- •16. Процесс обучения персонала (методы и технологии обучения персонала, этапы и виды).
- •17. Мотивация труда: понятие, элементы, теоретические подходы
- •27. Методы управления
- •28. Связующие процессы уаправления.
- •29. История развития менеджмента в рОссии.
- •30. Организационно-правовые формы современных нефтегазовых предприятий.
- •31. "Дерево целей" как элемент системы управления. Примеры составления "дерева целей"
- •32. Реализация стратегического плана предприятия.
- •33. Содержательная схема процесса стратегического планирования.
- •34. Эффективные коммуникации в организации.
- •35. Развитие персонала (обучение, переподготовка, повышение квалификации)
- •37 Конфликты в организации понятие классификация
- •38Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов
- •39Темперамент и характер как основные психологические свойства личности и их использовании в управлении
- •40 Методы разрешения конфликтов в организации
- •41Трудовой договор
- •42Стили руководства
- •43 Планирование потребности в персонале
- •44.Технология подбора и отбора персонала в организацию
- •45. Методы определения мотивационного потенциала личности
- •46.Формирование первичных трудовых коллективов.
- •47. Рабочее время и время отдыха.
- •48. Характеристика трудовых ресурсов предприятия.
- •49. Планирование и управление карьерой работника.
- •50. Ситуационный подход к управлению. 4-х шаговая модель выбора решений.
- •51. Трудовые споры.
- •52. Методы сбора и анализа информации по социальному развитию предприятия.
- •53. Кадровое планирование в организации (цели, задачи, виды и этапы)
- •Анализ результатов аттестации (Базарова)
- •64.Кадровые риски в нефтегазовых компаниях
- •65.Корректное высвобождение персонала
- •67.Политика управления человеческими ресурсами в нефтегазовой компании
- •68.Рынок труда в нефтегазовой отрасли
- •69.Консалтинговые услуги предлагаемые отечественными и зарубежными фирмами
- •70. Кадровое консультирование как технология управления человеческими ресурсами.
- •71. Консалтинговые компании, работающие на российском рынке. Приведите примеры.
- •72. Кадровый консалтинг: предпосылки и современное состояние.
- •73. Анализ предложений консультационных фирм. Цена консалтинговых услуг .
- •74.Опишите распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования
- •75. Сущность стратегического управления персоналом
49. Планирование и управление карьерой работника.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование карьеры на предприятии осуществляют специалист службы управления персоналом, сам работник, его начальник (линейный менеджер). Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься и сам сотрудник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы. При этом между ними распределяются обязанности по проведению мероприятий, связанных с планированием карьеры. Так, от сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности. Он оценивает свои перспективы и планирует должностной рост, определяет, какие знания, связанные с реализацией этого роста, ему необходимо получить. Специалист службы управления персоналом (менеджер) проводит оценку кандидата при приеме его на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал сотрудников, производит отбор в кадровый резерв, направляет работников на дополнительную подготовку, осуществляет документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры. Непосредственный руководитель (линейный менеджер) проводит такие мероприятия, как оценка результатов труда, оценка мотивации, организация профессионального развития. Он вносит предложения по стимулированию труда работника и по его продвижению по служебной лестнице.
Виды деловой карьеры
- Карьера внутриорганизационная
- Карьера межорганизационная
- Карьера специализированная
- Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года.
- Карьера вертикальная
- Карьера горизонтальная
- Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- увязать цели организации и отдельного сотрудника;
- планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
- обеспечить открытость процесса управления карьерой;
- повышать качество процесса планирования карьеры;
- изучать карьерный потенциал сотрудников;
- определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации, контролю служебного роста работника, на основе его личных целей, возможностей, способностей, потребностей и склонности, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьерой занимается и каждый работник самостоятельно.
Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда. Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.