Вопрос 8 Кадровая работа в органах публичной власти

Отбор кадров.

Из множества претендентов на определенные должности. Можно по конкурсу. Методы: биографический, характеристика, интервью, собеседование, метод эксперт оценки, самооценка, погружения в проблем ситуацию, эталонное сравнение и тд.

Кадры-основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников.

ФЗ от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О госуд.гражд. сл.РФ» установлен ограничения:

• Недееспособным или ограниченно дееспособным; Осуждение гражданина к наказанию. Отказ допуска к гос тайне.Заболевания, выход из гражданства РФ;представление подложных документов.

Поступление гражд.на госуд. Гражд. Слу. осуществляется по результатам конкурса, Ук. Презид. РФ от 1 фев. 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ».

Право на участие в конкурсе имеют граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государ. языком РФ и квалификационным требованиям к вакантной должности грж.сл.

Подбор: под определенную должность подбирают кандидата.

Аттестация(1 раз в 3 года)

Цель: определения гражданина соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Аттестации не подлежат :

Проработавшие менее одного года, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины, находящиеся в декрете.

Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска;

д) категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт;

е) в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего.

14. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию привлекается к дисциплинарной ответственности

15. По результатам решение:

1) соответствует замещаемой должности

2) соответствует и рекомендуется к включению в кадровый резерв 

3) соответствует, если успешно проход профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует

16. В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в кадровый резерв 2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;3) понижается в должности гражданской службы.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Резерв

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта РФ, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан - конкурса на включение в кадровый резерв 2) граждан - по результатам конкурса на замещение вакантной должности

3) гражд служ - по результатам конкурса на включение в кадровый резерв

4) гражд служ- по результатам конкурса на замещение вакантной должности

5) гражд служ - по результатам аттестации

6) гражд служ, увольняемых с ГС в связи с сокращением должностей гражданской службы.

Кадровые службы государственных органов ведут работу по учету и накоплению данных о кадровом резерве государственного органа, составе и движении кадрового резерва. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих на очередной год. Кроме того, кадровой службой государственного органа с участием гражданского служащего составляется индивидуальный план подготовки гражданского (в теч 1 месяца, после зачисления)

повышение квалификации работника — это обучение, направленное на поддержание и совершенствование профессиональных знаний и навыков работника в пределах имеющейся профессии (специальности). В частности, к повышению квалификации относятся стажировки, прохождение аспирантуры, ординатуры, докторантуры. Современные программы повышения квалификации направлены на формирование у работника знаний и навыков для более эффективного выполнения профессиональных функций и задач, повышение его способности к инновациям;  - профессиональная подготовка — это обучение, направленное на овладение работником дополнительными знаниями и навыками в профессиональной деятельности. В процессе подготовки у работника формируются знания и навыки, необходимые для повышения  эффективности управления, овладения более современной техникой, решения проблем, имеющих комплексный характер, ит. п.;  - профессиональная переподготовка — это переобучение работника по новой профессии или специальности. Это такое теоретическое и практическое обучение работников, уже имеющих определенную профессию или специальность, в результате которого они получают принципиально новые знания и навыки в совершенно иной области профессиональной деятельности и могут активно действовать на новых сегментах рынка труда, повышая свою востребованность в новом качестве. Именно переподготовка готовит работника к продвижению по карьерной лестнице,

Структура – начальник, зам, специалисты

1) обеспечивает проведение конкурсов, аттестаций, прохождение испытаний при замещении гос должностей гос службы;

2) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением ГС, ведет личные дела, вносит необходимые записи в трудовые книжки;

3) консультирует гражд служ по вопросам их прав, соблюдения ограничений.

4) анализирует уровень профессиональной подготовки гражд служ, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих .

Структура - упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие.

Элементами структуры - работники, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям.

Структура кадровой службы должна отражать цели, задачи государственной службы.

Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и функции государственной службы различны.

Принципы построения структуры: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности, многоаспектности