Етапи кар'єри менеджера і потреби

Етапи кар'єри		Вік, років	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізичні й матеріальні потреби
Попередній		до 25	Навчання, іспит на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення		до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека - існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці
Просування		до 45	Просування службовими щаблями, набуття нових навичок і досвіду, підвищення кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці
Збереження		до 60	Пік удосконалення кваліфікації фахівця чи керівника. Підвищення своєї кваліфікації. Завчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок заслуженої поваги	Підвищення рівня оплати праці та інтересу до інших джерел доходу
Завершення		після 60	Готування до виходу на пенсію. Підготовка своєї зміни, а також нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці та підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65		Новий вид діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я

5. Кадровий резерв

На сучасному етапі реалізації кадрової політики та організації кадрової роботи особливого значення набуває діяльність з формування резерву кадрів, планомірна і копітка робота з ним. Роботу з резервом кадрів, як правило, очолює перший керівник. Кадровий резерв - це спеціально сформована і підготовлена група працівників, призначених для висунення на керівні посади вищого рівня.

Ці працівники мають: мати спеціальну підготовку, необхідну для керівної посади; володіти необхідними діловими і особистісними якостями, організаторськими здібностями, ступінь прояву яких встановлює придатність фахівця до керівної роботи певного рівня; досягати необхідних результатів у виробничій діяльності.

Робота з резервом кадрів забезпечує вдосконалення і розвиток кадрового потенціалу, становлення керівників і фахівців підприємницького типу, здатних адекватно реагувати на зміни в усіх сферах діяльності і ефективно працювати в сучасних умовах. Наявність резерву сприяє організації планомірного навчання та стажування, що скорочує період професійної адаптації працівника, забезпечує безперервність процесу управління, істотно зменшує ризик, пов'язаний з помилками при призначенні на освоєння-бодівшуюся посаду, дозволяє уникнути випадковостей і своєчасно замінювати недостатньо підготовлених працівників більш підготовленими.

Загальні принципи підбору кандидатів у резерв:

Підбір кандидатів у резерв здійснюється на основі суворого дотримання науково обгрунтованих методів оцінки, добору, розстановки.

При цьому враховуються:

• оцінка потенційних можливостей фахівця зайняти певну посаду в конкретному колективі;

• результати вивчення фахівця, отримані від особистого спілкування з ним і з відгуків безпосередніх начальників, колег і підлеглих; думку громадських організацій; результати вивчення особистої справи;

• розумові та фізичні можливості (за даними тестування);

• розумові і фізичні навантаження (за даними психо-і фізіоаналіза);

• відповідальність (за посадової інструкції); умови праці (за даними соціологічного обстеження).