Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.

2. Виявлення та аналіз потреб персоналу. Навчання персоналу.

3. Професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації.

4. Типи, етапи і цілі кар’єр.

5. Кадровий резерв .

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

Ефективне функціонування любої організації, насамперед, визначається ступінню розвитку її персоналу. В умовах сучасного швидкого старіння теоретичних знань, умінь та практичних навичок спроможність організації постійно здійснювати розвиток своїх працівників є один з найважливіших факторів забезпечення конкурентоспроможності організації на ринку, оновлення і зростання обсягів виробництва товарів чи надання послуг.

Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу. Розвиток персоналу забезпечується заходами з виробничої адаптації персоналу, оцінювання кадрів з метою здійснення атестації персоналу, планування професійної кар’єри робітників і фахівців, стимулювання розвитку персоналу тощо.

Завданням розвитку персоналу організації є:

• здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу шляхом запровадження гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;

• організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

• забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження у практику нововведень, високих технологій і таким чином підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку;

• проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

• формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їх розвитку, підвищення престижу та привабливості організації серед молоді й інших груп населення.

Навчання персоналу, і особливо побудова навчається організації, вимагає системного підходу. Саме він робить навчання і розвиток співробітників ефективним, доцільним і фінансово окупається, в той час як «несерйозне», непродумане ставлення до навчання може перетворити його на просту формальність, обтяжливу для всіх залучених сторін і нічим не виправдану.

Під системою навчання персоналу мається на увазі цілу сукупність різнорідних компонентів, які при цьому є узгодженими і взаємопов'язаними, «підсилюють» один одного, і в кінцевому рахунку працюють на досягнення єдиних цілей.

До таких елементів можна віднести основні напрями навчання; підходи до навчання - тобто формальне і неформальне навчання у всій його різноманітності; виявлення, опис і розвиток необхідних співробітникам компетенцій; дисципліни і процеси, що виступають на підтримку навчання; спеціальні технології та інструменти; нарешті, корпоративна культура, яка сприяє ефективному навчанню.

Що стосується результатів і переваг, які може принести організації грамотна організація системи навчання персоналу, ось основні з них:

1. Зростання продуктивності праці;

2. прискорення адаптації нових співробітників і досягнення ними необхідного рівня ефективності;

3. Навчання персоналу з мінімальним відривом від основної роботи або навіть зовсім без відриву від обов'язків; співробітники забезпечуються потрібними знаннями прямо на робочих місцях;

4. Виявлення і збереження знань співробітників, у тому числі і покидають компанію з різних причин, систематизація цих знань та ефективне їх використання; 5. Більш легке впровадження організаційних змін, зменшення опору змінам; 6. Зміцнення лояльності співробітників і споживачів, зростання залученості; 7. Забезпечення наступності співробітників на важливих посадах, внутрішній рекрутинг.