Вопрос. Совершенствование организации трудовой деятельности персонала

Как правило, человек реализует себя в определенной деятельности. К такой деятельности можно отнести труд. Процесс труда объединяет сам труд, предметы труда и средства труда.

Труд - это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрикаты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда служат машины, приборы, оборудование, инструменты, позволяющие в процессе трудовой деятельности воздействовать на предметы труда, трансформировать их и создавать новые продукты.

Трудовая деятельность персонала характеризуется такими физиологическими критериями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы обычно определяется темпом трудовой деятельности и соответствующим напряжением нервной системы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.п.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы - это равномерное чередование выпуска продукции в единице времени.

Все перечисленные параметры трудовой деятельности в полной мере должны учитываться при совершенствовании трудовой деятельности персонала.

Важнейшими направлениями совершенствования организации трудовой деятельности в современных условиях признаются:

• модернизация трудового процесса на основе внедрения инноваций;

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;

• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

• совершенствование нормирования труда;

• улучшение условий труда;

• повышение качества человеческих ресурсов организации.

Реализация этих направлений на практике позволяет повысить эффективность функционирования организации за счет лучшего использования ее кадрового потенциала.

Лекция 3. Принципы управления персоналом Вопрос. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - это конкретные приемы и способы воздействия администрации на персонал для достижения определенных целей.

В поведении людей важную роль играют потребности и интересы. Осознанные потребности побуждают к действию. Совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность людей, определяет мотивационную направленность методов управления: экономических, организационно-распорядительных (административных) и социально-психологических.

Рассмотрим экономические методы управления персоналом. Они базируются на материальных интересах людей. Одним из основных направлений использования экономических методов в кадровом менеджменте па уровне предприятия (организации) является применение методов внутрифирменного планирования.

Планирование, как известно, представляет собой одну из общих или основных функций управления, охватывающих деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов.

Применительно к управлению персоналом внутрифирменное планирование даст возможность обосновывать плановые задания, а также устанавливать и поддерживать необходимые пропорции в распределении трудовых ресурсов.

Нормативный метод планирования позволяет обосновывать плановые задания с помощью норм и нормативов. Причем сами понятия «норма» и «норматив» по своему экономическому содержанию не идентичны. Норма - это, как правило, абсолютная, предельно допустимая величина затрат на определенные планом цели. Например, плановая норма выработки одного рабочего.

Пример. Используйте норму головой плановой выработки рабочего (Нв) для расчета плановой потребности в рабочих (Пр). Исходные данные:

• годовой объем производства продукции (Ор) - 625 000 единиц условного продукта;

• нормы годовой плановой выработки рабочего (Нв) -25 000 единиц условного продукта.

Плановая потребность в рабочих (Пр) может быть исчислена по формуле

Таким образом, плановая потребность составит 25 рабочих.

Норматив отражает количественную меру связи между показателями. К нормативам можно отнести различные проценты, коэффициенты, удельные веса, используемые в кадровом планировании. Например, удельный вес специалистов в общей численности персонала (Ус), который исчисляется по формуле:

где Ч - общая численность работников организации в плановом периоде;

С - численность специалистов в плановом периоде.

Пример. Общая численность работников организации «А» в плановом периоде Ч = 2400 человек; численность специалистов организации «А» в плановом периоде С = 600 человек.

Определите удельный вес специалистов в общей численности персонала (У,.).

Ус - 600: 2400 -100% = 25%.

Балансовый метод - основной метод координации и увязки плановых заданий. Сущность его заключается в обеспечении пропорциональности между потребностями и ресурсами с помощью системы балансов.

При разработке балансов исходят из того, что каждый вид продукции, работы или услуги, с одной стороны, результат какой-либо деятельности, а с другой - ресурс для выпуска другого вида продукции или потребления. Балансовый метод обеспечивает пропорциональность между ресурсами и потреблением на макро- и отраслевом уровнях, на уровнях региона и фирмы или предприятия. Выявленные ресурсы увязываются с расчетными потребностями, т.е. балансируются.

Рассмотрим балансовый расчет полезного фонда рабочего времени одного работника (ПВ), который может быть исчислен по формуле:

ПВ = (КФ - ВД - КП) * СП, 

где КФ - календарный фонд времени; ВД - выходные дни;

КП - количество невыходов на работу, дни;

СП - средняя продолжительность рабочего дня, часы.

Пример. Рассчитайте полезный фонд рабочего времени одного работника (ГШ).

Исходные данные:

o календарный фонд рабочего времени (КФ) - 366 дней;

o выходные дни (ВД) 66 дней;

o количество невыходов на работу (КП) - 12 дней;

o средняя продолжительность рабочего дня (СП) - 8 ч.

ПВ = (366 - 66 - 12) * 8 = 2304.

Ответ: Полезный фонд рабочего времени одного работника составит 2304 часа.

Результаты данного расчета можно оформить в виде таблицы баланса рабочего времени одного работника (см. табл. 1).

Методы внутрифирменного планирования способствуют оптимизации управленческих решений и обеспечивают на уровне организации ряд преимуществ в управлении человеческими ресурсами.

Прежде всего, эти методы позволяют осуществлять научное предвидение. Кроме того, они обеспечивают оптимальное распределение ресурсов. Они обеспечивают координацию усилий работников внутри организации и дают возможность адаптироваться к внешней среде. И наконец, они позволяют обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития организации.

Таблица 1

Баланс рабочего времени одного работника

№ п/п	Показатели баланса	Значение показателя
1	Календарный фонд времени, дни
2	Количество выходных м праздничных дней	66
3	Количество календарных рабочих дней	300
4	Количество невыходов на работу, дни	12
5	Количество фактических рабочих дней	2К8
6	Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8
7	Полезный фонд рабочего времени, ч	2301

Важным экономическим методом, используемым на уровне организации (предприятия), является коммерческий расчет. Этот метод предусматривает покрытие расходов доходами и получение предприятием прибыли от результатов деятельности.

На уровне отдельного индивида широко используются такие экономические рычаги воздействия, как заработная плата и премии, а также отрицательные стимулы, например штрафы, начеты, взыскания.

Специфическим экономическим методом, характерным для отечественного управления государственными предприятиями, был хозяйственный расчет. Он предполагал, что предприятие в худшем случае покрывает свои расходы доходами, а в лучшем - еще и получает прибыль от результатов своей деятельности. Хозяйственный расчет предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.

Использование экономических методов управления осуществляется также в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности. Для этого применяются различные системы и формы оплаты труда.

Рассмотрим организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные (административные) методы построены на властных и правовых мотивациях. Эти методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность торговой фирмы любого уровня на основе научной организации управления.

Организационно распорядительные методы подразделяются на две большие группы: па методы организационного воздействия и методы распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: регламентирование, организационное нормирование, организационное стимулирование и инструктаж.

Регламентирование охватывают законодательные акты, создающие рамочные условия для работы предприятий (законы Российской Федерации, указы, постановления и т.п.) и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.).

Регламентирование предполагает использование правовых методов управления.

Для организационного нормирования используются:

• номенклатурно-квалификационные нормативы (стандарты, тарифно-квалификационные справочники и т.п.);

• технические и чертежные стандарты и нормативы (планировки торговых залов и складов, чертежи торгового оборудования и др.);

• организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

• оперативно-календарные нормативы, регламентирующие протекание торгово-технологического процесса;

• административно-организационные нормативы (правила внутреннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное стимулирование охватывает перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение организационного инструктажа.

Организационный инструктаж предполагает инструктирование специалистов и служащих в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия - это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям торговой фирмы.

К основным методам распорядительного воздействия относятся приказы, распоряжения, указания, разъяснения.

Приказ - это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, предписывающее: что, когда, кому следует сделать. При этом обычно четко определяется ответственность исполнителя. Приказ должен быть надлежащим образом оформлен и соответствовать нормам административного права, иначе он не является правомерным в юридическом отношении.

Распоряжение - управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива - решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы.

Они, как правило, рассчитаны на длительный срок и требуют качественных изменений приемов работы.

Указания - постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.

Резолюция - распоряжение руководителя, зафиксированное на документе.

В системе управления персоналом экономические и организационно-распорядительные методы дополняются социально-психологическими методами.

Социально-психологические методы управления персоналом содержат разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач кадрового менеджмента: диагностики профессиональной пригодности работников, оптимального подбора и расстановки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регулирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работ-пиков; повышения эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепления дисциплины; рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на крупных предприятиях торговли могут создаваться социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории).

Деятельность социально-психологических служб на таких предприятиях протекает по трем основным направлениям:

• исследование коллективов и отдельных групп, постановка проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

• социальное проектирование - разработка рекомендаций в части социального развития коллективов и др.;

• консультативная деятельность - оказание помощи в маркетинговых исследованиях.

В ходе социальных и психологических исследований нередко применяются обычное (открытое) наблюдение. В некоторых случаях может применяться также и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии широко применяется эксперимент для проверки гипотез и методик. Эксперименты проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.

На уровне предприятия торговли широко применяются такие социально-психологические методы, как опрос, интервью, беседа.

Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы (как правило, «да» или «нет»).

Беседа - это метод получения информации со слов опрашиваемых. Беседа - дешевый метод. Но у этого метода есть недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, возможна субъективная оценка собеседника.

Интервью - метод получения информации со слов опрашиваемых. Все вопросы и ответы должны фиксироваться. В этом отличие интервью от обычной беседы, в которой фиксация вопросов и ответов не обязательна. Этот социально-психологический метод, так же как опрос и беседа, применяется в торговых фирмах при работе с покупателями для выяснения их вкусов, запросов и предпочтений.

Широкое распространение в настоящее время получили анкетирование и тестирование. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

Тест, в отличие от анкеты, содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия торговли позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что даст возможность использовать каждого работника па той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами управления.