Структура связей мотивационного комплекса трудовой деятельности.
Активизирующие связи (А-связи), когда усиление одного мотива (предыдущего) приводит к усилению другого мотива (последующего). Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе трудовой деятельности персонала организации ранее последующего при их наблюдении против часовой стрелки (рис. 13, а).
Угнетающие связи (У-связи). Их действие прямо противоположно действию А-связей, т.е. усиление предыдущего мотива, приводит к ослаблению последующего и наоборот (рис. 13, б).
Противоугнетающие связи (П-связи) функционируют не всегда, а включаются только при ненормальной, патологической силе действия одного из мотивов. Усиление предыдущего мотива ослабляет действие последующего, и наоборот (рис. 13, в).
Рисунок - 13. Структура А- (а), У- (б) и П-связей (в) мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации
Лекция 10. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Вопрос. Понятие и виды адаптации персонала.
Адаптация в организации – взаимное приспособление сотрудника и коллектива организации, результатом которого становится эффективное функционирование как сотрудника на новом рабочем месте, так и организации, в ряды которой он влился.
Виды адаптации
Социальная – процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: внедрение в среду; принятие и усвоение норм и ценностей этой организации; активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная – процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоение им производственных условий, норм трудовой деятельности.
Профессиональная – дополнительное освоение возможностей, знаний и навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая – приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая – одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная – процесс, в котором новый работник знакомится с особенностями организационного механизма УП, местом своего подразделения, должности.
Экономическая – ее объектом служит заработная плата и режим ее выплаты.
Адаптационный период условно можно разделить на 3 стадии:
Стадия ознакомления.
Стадия приспособления.
Стадия ассимиляции (период полного приспособления, новый сотрудник становится полноправным членом коллектива).
Для управления адаптацией разрабатываются общие и специальные программы. Они могут содержать от 6-9 разделов.
Лекция 11. Конфликты в коллективе Вопрос. Понятие конфликта, его объекта и субъекта, динамика развития
Сколько существует человеческое общество, столько существует такое явление, как конфликт (лат. – «столкновение»), т.е. столкновение сторон, мнений и сил.
Объединяя социологическую и психологическую точки зрения, можно сформулировать следующее определение: конфликт - это противоречие, возникающее между людьми, отдельными сторонами их личности, или группами людей, выражающееся в их противоборстве ради достижения своих интересов и целей.
Рассматривая динамику развития конфликта, большинство специалистов выделяют скрытую и открытую стадии. В отличие от них А. Я. Анцупов и А. И. Шипилов предлагают трехстадийную модель разворачивания конфликтного взаимодействия.
По мнению специалистов, первая стадия, именуемая предконфликтом, характеризуется:
возникновением конфликтной ситуации;
осознанием ее субъектами конфликта;
попытками разрешить возникшую проблемную ситуацию неконфликтными способами;
собственно предконфликтной ситуацией, когда действия противника рассматриваются как непосредственная угроза.
Вообще под конфликтной ситуацией понимают ситуацию объективного возникновения противоречия. Например, наличие только одного принтера в отделе, состоящего из большого количества сотрудников. Необходимость стоять в очереди на распечатывание документов само по себе может и не вызывать конфликт. Однако при определенных условиях (дефиците времени у сотрудников, увеличении их количества в отделе) она становится благодатной почвой для его появления.
Вторая стадия называется «собственно конфликт». Она содержит последовательно располагающиеся друг за другом:
инцидент;
эскалация;
сбалансированное противодействие;
завершение конфликта.
Сигналом к развязыванию конфликта служит инцидент - первые активные действия конфликтующих сторон по разрешению противоречия. Часто они носят силовой характер и сопровождаются яркой эмоциональной реакцией.
Далее наступает период эскалации конфликта, предполагающей резкое обострение конфликтного взаимодействия его участников. Это наиболее эмоционально окрашенный момент в конфликте.
Затем наступает период сбалансированного противодействия, характеризующийся снижением интенсивности конфликта. Это связано с увеличением осознания сторонами конфликта бесперспективности дальнейшего решения конфликта силовыми методами. Однако действий по достижению согласия ими пока не предпринимаются.
Это происходит на этапе завершения конфликта, когда стороны переходят к обсуждению и реализации возможностей его прекращения.
Третьей стадией конфликта признается «послеконфликт». На данном этапе наблюдается частичная и полная нормализация отношений после конфликта.
В процессе разворачивания и протекания конфликта большое значение имеют объект и субъект конфликта.
Объект конфликта - материальный предмет или нематериальное явление, по поводу которого возникает столкновение интересов участников конфликта.
Объект конфликта может быть скрытым или явным. История знает немало случаев, когда за настоящий объект вооруженного конфликта, заключающийся в необходимости расширения территории государства, выдавались религиозные или идеологические противоречия.
Именно поэтому определение основного объекта - непременное условие успешного разрешения любого конфликта. В противном случае конфликт или не будет разрешен, или будет разрешен не в полной мере и в отношениях его участников останутся «тлеющие угли» для новых столкновений.
Зависимость объекта конфликта от его участников делает важным изучение субъектов конфликта.
Субъекты конфликта - это люди, представляющие «активную» сторону в конфликте, способные создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами. Участником конфликта человек может стать, оказавшись против его воли вовлеченным в конфликт. Следовательно, субъект конфликта, вступая в противоборство, сознательно преследует и отстаивает свои цели и интересы. В ходе развития конфликта статусы «участников» и «субъектов» конфликта могут меняться местами.
Кроме того, необходимо различать прямых и косвенных участников конфликта. Прямыми участниками конфликта называют людей, организующих конфликт ради достижения своих интересов. Косвенные участники конфликта стараются реализовать собственные интересы в уже имеющемся чужом конфликте. Их называют «пособники» конфликта.
Нередко возникает ситуация, когда достаточно сложно определить непосредственных субъектов конфликта. Ярким примером служат этнополитические конфликты, когда непросто ответить на вопрос, кто же представляет стороны в конфликте: лидеры противостоящих сторон или те, кто принимает непосредственное участие в силовых операциях, или же те, кто воспринимает друг друга как соперников и поддерживает позиции своих лидеров в конфликте? Или все они вместе - представители и участники определенной социальной или этнической группы? Ответы на эти вопросы требуют внимательного учета при его анализе, так как часто бывает уже самовыявление объекта и субъекта конфликта - ключ к его разрешению.