Лекция 7. Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Вопрос. Кадровый резерв как инструмент мотивации персонала
Кадровый резерв - это сотрудники компании, обладающие высоким потенциалом профессионального развития и планируемые в будущем на замещение ключевых позиций в компании. Это внутренний кадровый резерв. Кадровый резерв используется для горизонтальных и вертикальных перемещений. Кроме того, возможно существование внешнего кадрового резерва, состоящего из кандидатов, успешно прошедших процедуры отбора в компанию, но в силу отсутствия в определенный период свободной вакансии, не могут быть трудоустроены.
1. Подготовительный этап:
зафиксировать особенности кадровой политики и стратегии развития организации;
определить цели и задачи формирования, этапы планирования резерва;
разработать и адаптировать процедуру оценки резервистов;
определить области компетенций на различные должности.
2. Отбор и оценка кадрового резерва:
первичный отбор в структурных подразделениях;
проведение ассесмент-центра;
отбор лучших кандидатов в резерв (кадровые комитеты)
3. Развитие резервистов:
постановка планов развития кандидатов;
подготовка учебных программ по повышению квалификации резервистов.
Важный фактор формирования эффективного кадрового резерва - его мотивирующий эффект. Продвижение по служебной лестнице, смена сферы деятельности побуждает сотрудников к саморазвитию, эффективной деятельности на благо организации.
Вместе с тем следует помнить, что не каждый сотрудник готов к повышению в должности. В связи с этим штат следует разделить на две группы:
сотрудники, ориентированные на развитие (хотят и могут);
сотрудники, не ориентированные на развитие (в конкретной организации, в профессиональной области).
Матрица кадрового состава представлена на рис. 11.
Рисунок 11 - Матрица кадрового состава
Сотрудники, входящие в состав группы «Звезды HI-PO» и «Рабочие лошадки» (высокая мотивация, развитые компетенции), подлежат включению в кадровый резерв. Сотрудников других групп включать в него не рекомендуется.
Скорость продвижения сотрудников в компании определяется, во-первых, тем, на каком жизненном цикле находится компания (юность, расцвет, стабильность, аристократизм) и от подхода, выбранного компанией.
Служба персонала в работе с кадровым резервом должна учитывать ограничения мотивирующего воздействия:
развитие необходимо не всем сотрудникам;
компания не всегда может выполнять взятые обязательства в отношении сотрудника;
стратегия компании в отношении сотрудников может меняться;
включение в кадровый резерв одних сотрудников может демотивировать других;
развитие требует дополнительных усилий со стороны сотрудника, не всегда оплачиваемых;
отсутствие гарантии реального повышения в разумные сроки.
Мотивацию сотрудников к продвижению следует измерять. Для этого существуют следующие инструменты:
выходное собеседование с увольняющимися сотрудниками;
социологические опросы работающих сотрудников;
карьерные собеседования.
Работа с кадровым резервом подразумевает под собой планомерную, систематическую работу по определению потребности организации в кадрах, уровне их профессионализма, оценке кандидатов на различные должности по компетенциям, развитие недостающих компетенций и, наконец, осуществление плановых перемещений.