3. Кадровые проблемы

Формулировка проблемы: Недостаточная реализация кадрового потенциала гражданских служащих из-за низкой мотивации к инновациям, клиенториентированному и антикоррупционному поведению в своей профессиональной деятельности.

Причины: устаревший тип организационной культуры в ОГУ, система сложившихся отношений не мотивирует госслужащих проявлять эти качества.

Пути решения:

1. Мотивация государственных служащих:

• Анализ мотивационной среды

• Корректировка мотивации через систему организационных отношений

2. Формирование кадрового потенциала на основе современных технологий:

• Кадровый контроллинг

• Прием, адаптация

• Обучение и развитие

• Оценка, аттестация

Уровень способностей выполнять функции государственного управления определяется количеством служащих, уровнем и качеством их профессиональной подготовки, опытом работы, технологическим обеспечением. В этой области есть некоторые проблемы, однако, по нашему мнению, они не носят принципиального характера и существенно не влияют на качество государственного управления в целом. Проблемы мотивации, наоборот, становятся все более значимым тормозом развития государственного управления как в Республике Башкортостан, так и в Российской Федерации. Мотивация как комплекс побудительных факторов, заставляющих работника определенным образом относиться к выполнению своих функций, является сложным и крайне важным фактором, определяющим качество рабочей силы.

Оценивая направленность мотивации, можно отметить, что в целом государственные служащие мотивированы к добросовестному и ответственному выполнению своих функций, мотивированы к соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих, а также к долгосрочной работе в государственном органе. Существующие здесь проблемы не носят системного характера.

Ключевая проблема повышения эффективности работы государственного аппарата, решить которую невозможно в существующих организационно-правовых условиях – это недостаточная мотивация гражданских служащих к инновациям в своей профессиональной деятельности, клиенториентированному и антикоррупционному поведению в рамках своей служебной деятельности. Отсутствие мотивации в этой области не дает реализовать в достаточной мере накопленный потенциал, сдерживает его развитие. Именно эта направленность мотивации работников обеспечивает решающее долгосрочное преимущество и долгосрочную конкурентоспособность любой современной организации, в том числе и государственных органов.

Пути решения:

Мотивация основывается на системе определенных материально-финансовых и духовных интересов, которые, в свою очередь, вытекают из социальных (организационных) отношений.

Для того, чтобы обеспечить мотивацию государственных служащих к непрерывному совершенствованию своей деятельности и клиенториентированному поведению необходимо целенаправленно менять систему приоритетов и ценностей организационной культуры в государственных ведомствах, скорректировать критерии и методы оценки государственных служащих, таким образом, чтобы они мотивировали сотрудников соответствующим образом.

В частности, необходимо проведение регулярной (один раз в год) и комплексной оценки работника, где ключевым критерием будет внедрение государственными служащими инноваций в рамках своей профессиональной деятельности, проведение тренингов и консультаций по формированию современной организационной культуры, специальная управленческая подготовка руководителей среднего звена и т.д. Профессионально эту задачу способен выполнить предлагаемый нами государственный комитет по административной реформе, в частности, департамент организации государственной (и муниципальной) службы.

Чем более динамичным является общество, тем важнее значение реформ. Сегодня, по существу, мы должны говорить о постоянной реорганизации работы государственного аппарата. Внедрение инноваций в деятельности чиновников должно стать важнейшим критерием оценки их эффективности. Однако это сделать весьма непросто. Рыночные структуры (фирмы, корпорации), находящиеся в условиях конкуренции, вынуждены в рамках естественного отбора, «автоматически» создавать и внедрять новое в своей работе для того, чтобы обеспечить свое выживание. Государственные органы – монополисты в своей области и поэтому механизм поиска и внедрения эффективных инноваций может быть создан только сверху, со стороны главы государства и его ближайшего окружения. При этом, разумеется, глава государства должен исходить из интересов населения, общества в целом.