Психологические науки проект системы управления персоналом на примере строительной организации

Викулина Г.Ш.,

студентка 4 курса факультета управления и психологии

Кубанский государственный университет г. Краснодара.

Научный руководитель:

Скрипниченко Л.С.,

канд.социол.наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии,

Кубанский государственный университет г. Краснодара.

Аннотация: Автором представлены результаты разработки проекта создания системы управления персоналом на примере строительной организации.

Ключевые слова: проект, система управления персоналом, строительная отрасль, организация.

Summary: The author presents the results of the development of the project for the creation of a personnel management system based on the example of a construction organization.

Keywords: project, personnel management system, construction industry, organization.

В современном мире усиливается динамизм и рост неопределенности окружающего мира, усложняются организационные отношения, требуются эффективные инструменты управления, поз­воляющие добиваться запланированных целей с учетом максимизации уровня удовлетворенности ожиданиями всех заинтересованных сторон, с минимальными затратами ресурсов. В решении организационно – управленческих проблем широкое применение получила методология управления, перспективное направление приложений инструментов проектоориентированного управления является управление персоналом, которое решает актуальные проблемы кадров эффективно и с полной отдачей.

Применение методологии управления проектами в строительной компании позволяет рассматривать любую относительно обособленную деятельность как проект, в связи с чем, проектные инструменты способствуют повыше­нию уровня достижения поставленных целей [1].

Мы придерживались точки зрения, что основу управления персоналом составляет привлечение, закрепление и использование высококвалифицированных специалистов, создание благоприятных условий для реализации профессионального потенциала в направлении эффективного функционирования организации [2, с. 80].

Рассмотрим результаты проведенного исследования, в котором приняли участие 36 человек, преимущественно мужского пола – 31 человек и 5 человек женского пола. Средний возраст сотрудников 25 – 45 лет.

По результатам проведенного анализа в строительной компании было выявлено, что организация обладает невысоким уровнем прочности, из этого следует, что необходимо проводить мероприятия для поднятия ста­бильности организации на рынке. Привлечение новых и удержание нынешних рабочих мест, это то, что было запланировано при разработке системы управления персоналом. Проект будет реализовываться с помощью тех со­трудников, которые занимают руководящие должности, а также введения должности менеджера по персоналу.

Содержание проекта включает два основных этапа: разработка и внедрение системы управления персоналом в организацию.

На этапе разработки формируются три основных документа, направленных на решение вопросов по формированию персонала в строительной организации, технологии развития персонала и его рационального ис­пользования для решения основной проблемы предприятия, названной ранее:

1. Положение о формировании персонала, в результате создания которого предусматривается разработка методики осуществления кадрового планирования, набора персонала с использованием специально разработанного образца анкеты сотрудника, принимаемого на должность, памятки по проведе­нию собеседования с кандидатом, приложением типовых форм трудового договора и должностных инструкций по категориям работников в зависимости от специализации.

2. Положение о технологии развития персонала, в результате формирования которого предпола­гается разработка программы обучения персонала, выбор обучающего центра, заключение договора с ним, разработка стратегии карьерных перемещений сотрудников.

3. Программа рационального использования персонала, целью которой является повышение производительности персонала с наименьшими затратами.

На этапе внедрения системы управления персоналом в строительной организации, был разработан ряд вопросов, связанных с ин­формационным и организационным обеспечением создаваемой системы:

• первичное введение информационной системы (модуль «Кадры»), интегрированной с действующим про­граммным обеспечением «1С: Бухгалтерия» со сформированными и постоянно обновляющимися спис­ками сотрудников (участников информационной системы). Информационная система будет обеспечивать каждого сотрудника инфо- и видеоматериалами, которые являются наглядными и обучающими пособиями по профессиональной деятельности, что позволит отследить частоту обращения к определенным материалам, выявить пробелы в знаниях, интересы к определенной сфере обучения, развитию и карьерному росту.

• перераспределение функциональных обязанностей руководителей в соответствии с новыми функциями управления персоналом, позволяющее внедрить новую организационную структуру пред­приятия, повысить компетентность руководящего состава, привить новые методики в управлении персо­налом.

• апробация «пилотного» проекта по развитию персонала категории «рабочие» в организации, который позволит показать сам процесс и результат развития компетенций и профессионализма, повышения уровня образования, умений и навыков. Для достижения этого нужно произвести отбор сотрудников; выявить их способности, составить индивидуальный план развития; на основании плана провести обучение (как на рабочем месте, так и вне рабочего места); провести комплекс мероприятий по адаптации сотрудников к новому рабочему месту, коллективу, новым функциям; оценить результаты разви­тия, на основании которых можно провести кадровое перемещение, учитывая программу карьерного роста.

Этап внедрения проекта предполагает необходимость введения в штат организации должности менеджера по персоналу, а в последствие – создание отдела по обучению персонала.

Введение должности специализированного сотрудника по управленческой деятельности позволит проводить подбор сотрудников более квалифицированно, что приведет к улучшению качества оказываемых услуг, и, тем самым, увеличит объемы предоставляемых услуг, позволит получить большую прибыль.

Функции специалиста по персоналу будут непосредственно связаны с обучением, контролем вновь принятых сотрудников, проведением тренингов по вопросам работы с клиентами, способы поведения в конфликтных ситуациях и другое, а также в процессе посещения строительных объектов будет осуществляться проверка выполнения стандартов на местах. Так как персонал строительной организации непосредственно контактирует с клиентами организации, это приведет к повышению имиджа организации и впоследствии увеличит объем продаж, так как покупатели судят о работе продавца, прежде всего, по тому, насколько качественно и внимательно его обслуживали, сколько он затратил времени на покупку, то есть по уровню культуры обслуживания.

Таким образом, необходимость создания системы управления персоналом в строительной компании вызвана необходимостью организации в высококвалифицированных специалистах, что влечет за собой невозможность увеличения количества услуг, которые оказывает компания. Осуществление проекта будет реализовываться с помощью со­трудников, которые занимают должность руководителей, а также введения должности менеджера по персоналу.

Проект предполагает введение в штат строительной компании менеджера по персоналу, а впоследствии – создание отдела по обучению персонала. Введение должности высококвалифицированного HR-специалиста предоставит возможность производить подбор более качественного персонала, что, скорее всего, повлечет за собой улучшение качества оказываемых услуг организацией, и увеличит их количество, позволит преумножить прибыль.

Список использованных источников:

1. Катунина И.В. Мицевич Е.С. Проект создания системы управления персоналом организации // В сборнике: Россия в поисках новой модели взаимодействия государства и рынка Общеэкономический факультет: Сборник докладов. Научные редакторы: Л.А. Миэринь, профессор А.И. Попов. 2013. С. 213-214.

2. Скрипниченко Л.С. Совершенствование системы управления персоналом коммерческого банка // Наука в современном мире. 2017. С. 79-83.